Fatih Öğün [email protected]

Finansal hizmetlerde işgücü analitiği

Günümüzün hızla dijitalleşen dünyasında yetenek yönetimi öne çıkan konular arasında yerini alıyor. Geçmiş dönemde başka konulara destek sağlayan bir nokta olarak görülen yetenek yönetimi artık kendi başına bir konu başlığı haline gelmiş durumda. Banka, sigorta ve yatırım danışmanlığı gibi alanlarda yeteneğin doğru yönetimi rekabet avantajı olarak değerlendirilebilecek bir konu. Dijitalleşme ile birlikte soyut varlıkların boyut ve değerinin artması da yetenek yönetimini önemli hale getiren bir boyutu oluşturuyor. EY’nin bu alandaki araştırmasına göre; 2006’da organizasyonların sağladığı değerin %80’i somut varlıklardan gelirken, 2016’dadeğerin %80’inin soyut varlıklardan geldiği görülüyor.

Dijital dönüşüm, otomasyon ve iş modellerindeki değişimler yetenek yönetimindeki bu değişimi zorlarken, burada İnsan Kaynakları birimine önemli roller düşüyor. Organizasyonlardaki bahsi geçen değişim noktalarını doğru anlamak, doğru yorumlamak ve buna göre organizasyonu yetenek yönetimi alanında proaktif rol alacak şekilde konumlamak konularında insan kaynaklarının rolü kritik. Öte yandan günümüzün dünyasında bu alandaki aksiyonların geleneksel İK süreç ve yöntemleri ile yapılması da mümkün değil. Değişimin hızına uygun, doğruluğu ve etkinliği yüksek ve aynı zamanda insan faktörünü doğru yerde işin içine katan uygulamalar ilerleyen dönemde önem kazanacak.
Bu uygulamaların öne çıkanlarından bir tanesi işgücü analitiği alanındaki uygulamalar olarak kendisini gösteriyor. Kurumun içinde ve dışında oluşan verileri yine kurumun hedefleri ve stratejileri çerçevesinde geçerli olan mevzuat ile uyumlu olarak değerlendirmek kuruma geleneksel yöntemler ile yakalayamayacağı bakış açıları ve öngörüler sunabiliyor. EY’nin bu alanda yaptığı araştırmalar, finansal açıdan başarılı olan şirketlerin %64’ünün yetenek konusundaki arz-talep yapısını incelemede analitik teknikleri kullandığını gösteriyor. Analitik konusunda son dönemde yaşanan hızlı gelişme ve birçok teknolojinin genel kullanıma uygun hale getirilmesi buradaki hız ve imkânları daha da artırıyor.
İşgücünün takibi ve yönetilmesi sürecinde analitiğin kullanımında öne çıkan alanlar ise şöyle:

- İşgücü Planlama – Dijitalde yaşanan değişimler ve otomasyonun artması ile birlikte gelecek dönemin işgücü yapısının ve kompozisyonunun da tanımlanması gerekiyor. Analitik uygulamalar bu alanda modeller geliştirme ve simule etmek açısından organizasyonlara yeni imkânlar sunuyor. Büyük veri teknikleri ve içerideki performans verisi ile dışarıdaki ekonomik trendlerin birleştirilmesi farklı işgücü modellerinin test edilmesine olanak tanıyor. Geleceğin işgücü yapısında robot uygulamalarının da olacağını düşündüğümüzde bu yaklaşım giderek önem kazanacak.
- Tutundurma Yönetimi – Çalışanların ayrılma riskini doğru zaman ve seviyede tahmin etmek ve çalışan performansına göre doğru aksiyonları almak kurumum yetenek geliştirme ve kurumda tutundurmayı sağlaması açısından (ve daha üst seviyede maliyet yönetimi açısından) önem taşıyan bir konu. Tutundurma modelleri finansal hizmetlerde uzun bir zamandır müşteriler için kullanılmakla birlikte çalışanlar için uygulaması farklı bir yaklaşım ve modelleme gerektiriyor.
- Organizasyon Tasarımı – Kurumun bulunduğu alt sektör, rekabet koşulları, iş modelleri ve mevzuat gerekliliklerine göre doğru organizasyonu bulması, katmanları belirlemesi ve kontrol genişliğini kurgulaması analitik modellemenin kullanılması gereken alanlar arasında yer alıyor. Bu konuda geleneksel yöntemler ile yapılacak analizler de önem taşımak ile birlikte analitiğin etkin kullanımı doğru bilinen yanlışların ortaya çıkarılmasında ve organizasyon yapısının optimize edilmesinde önem taşıyor.
- Yetenek Alımı – Kurumun ihtiyaç duyacağı yeteneklerin belirlenmesi, kurumun içinde ve dışında bu yeteneklerin temin edileceği doğru kaynakların tespit edilmesi ve yeteneğin kuruma kazandırılması için doğru yaklaşımın uygulanması bu boyutun içerisinde yer alıyor. Son dönemde öne çıkan yetenek alımı konusunda adayların sahip olduğu yetkinlikten mezun olduğu okula kadar birçok parametreyi değerlendirmeye almak mümkün. Doğru yetkinlikleri ve bunlara sahip adayları etkin bir şekilde tespit etmek ve kuruma kazandırmak aynı zamanda maliyet yönetimi açısından da önemli bir nokta.
- Performans Değerlendirme – Google’ın yeni İK uygulamaları ile başlayan performans değerlendirme konusu işgücü analitiği için temel alanlardan diyebiliriz. Çalışanların objektif kriterlere göre yetkinlikleri ışığında değerlendirmeye alınacağı bir performans yönetim modeli, doğru yetenekleri kazanmaktan bunları kurum içerisinde tutundurma ve kurumun performansını artırmaya kadar birçok alanda önemli yere sahip. Performansın değerlendirilmesine ek olarak performansı artırmak için alınacak aksiyonların da belirlenebileceği modeller ile (örnek: alınacak eğitim setlerinin performans analizine göre detaylı belirlenmesi) kurumlar kişi bazına inecek şekilde analiz ve öneriler geliştirebilirler. Bu yaklaşımın temel faydası genel çözümler yerine kişiye özel çözümler üretmesi ve yukarıda belirttiğimiz gibi performans değerlendirmenin daha objektif kriterlere göre yapılması şeklinde özetlenebilir.
Yukarıda temel alanlarını belirttiğimiz işgücü analitiği gelecek dönemde kurumların temel insan kaynağı yaklaşımlarında önemli bir araç olmaya aday. İşgücü analitiğinin etkin bir şekilde hayata geçirilmesine ilişkin temel noktalara da bir başka yazımızda değineceğiz.