İşveren ve çalışanın can simidi: Vesting

Günümüzde maaş, sağlık/hayat sigortası, ulaşım yardımı, öğlen yemekleri gibi sosyal yardımların yanı sıra işveren katkılı emeklilik planları da yetenekli işgücünün istihdam edilmesi, motivasyonu ve elde tutulması açısından vazgeçilmez bir unsur haline geldi. İşverenin çalışanları adına emeklilik katkı payı yatırması, diğer şirketler arasında belirgin bir farklılık yaratırken, hem çalışanlar tarafından tercih edilmesine de hem de şirket imajına artı prim katıyor. İşte bu noktada Bireysel Emeklilik Sistemi'nde yapılan düzenlemeler ile geçtiğimiz dönem hayata geçen "vesting" (hakediş) hem işveren hem de çalışan için can simidi oldu. Hakediş, kısaca işverenin çalışanları için ödediği emeklilik katkı paylarının bir kısmının çalışanın belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda işverene geri dönebilmesi uygulaması olarak tanımlanıyor. Başka bir deyişle çalışanlar, işverenin kendileri adına yaptıkları emeklilik katkılarını ancak zaman içinde tamamen hakedebiliyorlar. Değişen hakediş sürelerine göre çalışanların birikim üzerinden almaya hak kazandıkları oranlar da değişiklik gösteriyor. Üst sınır 5 yıl Uygulamada işveren grup emeklilik planlarına ait bireysel emeklilik hesaplarındaki birikimlerin tümüne hak kazanılması için öngörülen süre ile ilgili olarak üst sınır 5 yıl olarak uygulanıyor. Bu beş yıllık süre içerisinde her bir yıl için çalışan tarafından hak kazanılacak birikim oranı ise yıllık % 20 olarak tarif ediliyor. Bu sürenin 4 yıl olarak öngörülmesi durumunda çalışan her bir yıllık sürede bireysel emeklilik hesaplarındaki birikimin yüzde 25'ine hak kazanıyor. Hak ediş süresinin 3 yıl veya 3 yıldan daha az belirlenmesi durumunda ise bu sınırlamalar uygulanmıyor. Örnek vermek gerekirse; işveren grup emeklilik sözleşmesinde belirtilmiş olmak kaydıyla, hak ediş süresinin 5 yıl olarak belirlendiği durumda katılımcı, her bir yıllık sürede bireysel emeklilik hesabındaki birikimin yüzde 20'lik kısmına hak kazanıyor. Dolayısıyla 5. yılın sonunda katılımcının yani çalışanın bireysel emeklilik hesabındaki birikimlerin yüzde 100'üne hak kazanması söz konusu oluyor. Çalışanın mevcutta çalışmakta olduğu kurumdan hak ediş süresini doldurmadan ayrılması halinde ise, işveren tarafından ödenen katkı payları ve bunların getirilerinin toplamından, işverenin bireysel emeklilik sözleşmesinde belirtmiş olduğu hak ediş şartlarına göre hak ettiği tutar yasal kesintiler yapılarak kendisine ödenmesi gerekiyor. Örneğin, 1.500 TL aylık ücret alan bir çalışanın 12. ayda, % 20 vergi dilimindeyken 100 TL net ücret artışı sağlamak için hesaplanan brüt ücret 148,37 TL olsun. SGK işveren payı ve işsizlik sigortası işveren payı ile 100 TL'lik net ücret artışının işverene toplam maliyeti 172,85 TL olarak hesaplanıyor. Bunun yerine işveren çalışanları adına 100 TL katkı payı ödediğinde bunun çalışana maliyeti. çalışanı adına ödediği katkı payı ile aynı oluyor. Motive ediyor, verim artıyor Tüm bunların neticesinde hakediş uygulamaları ile şirketler, seçerek istihdam ettikleri veya zaman ve kaynak harcayarak eğittikleri, kalifiye hale getirdikleri işgücünün başka şirketlere kaymasını engelleyebiliyorlar. Yani sonuçta işveren katkılı planların çalışanların üzerinde en az maaş artışı kadar motive edici bir etkiye sahip olması ve vergi avantajı sayesinde çok daha masrafsız olması nedeniyle de şirketler toplamda müthiş bir insan kaynağı optimizasyonu sağlayabiliyorlar. Öyle ki, şirket içerisinde kalma süresi uzadıkça faydanın büyüklüğü ve paralel olarak çalışan motivasyonu artıyor. Vergiden muaf Bunların dışında kurumsal emeklilik planlarında işverenlerin yaptıkları katkılar da kurumlar vergisinden muaf tutuluyor. Ayrıca asgari brüt ücretin yüzde 30'unu aşmayacak şekilde işveren tarafından çalışan adına ödenen bireysel emeklilik katkı tutarları ve sağlık sigortası prim tutarları, işveren SGK payından muaf oluyor. ***********************GÖRÜŞLER Erkan: Çalışanları motive eder, verimlilik de artar Anadolu Hayat Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı Uğur Erkan: Geçtiğimiz yıl değiştirilen Bireysel Emeklilik Sistemi mevzuatı uyarınca, kurum (sponsor kuruluş) tarafından ödenen katkı payları ile bunların getirilerinin tamamına, çalışanın (katılımcı) hak kazanması için belirlenen bu süre beş yıl ile sınırlandırıldı. Hak kazanma süresinin kullanımına da belli düzenlemeler getirildi. Buna göre; beş yıl süre öngörülmesi durumunda katılımcı, her bir yıllık sürede bireysel emeklilik hesabındaki birikimin % 20'sine, dört yıl süre öngörülmesi durumunda ise yine her bir yıllık sürede % 25'ine hak kazanmaktadır. Üç yıl ve daha az hak kazanma süresinin öngörüldüğü durumlarda bu sınırlamalar uygulanmamaktadır. Ayrıca, vefat, sponsor kuruluş tarafından katılımcının işine haklı nedenle fesih haricinde son verilmesi, katılımcının haklı nedenle işten ayrılması, katılımcının maluliyet ve sürekli iş göremezlik gibi zorunlu nedenlerle işten ayrılması, sponsor kuruluşun emeklilik sözleşmesini feshetmesi veya iflas yahut konkordato ilan etmesi halinde katılımcı, sponsor kuruluş tarafından kendi ad ve hesabına ödenen katkı payları ile bunların getirilerinin tümüne, hak kazanma süresinin tamamlanmasını beklemeksizin hak kazanmaktadır. Kurumlar işveren katkılı grup emeklilik sözleşmeleri aracılığıyla, insan kaynakları politikasında bir fark yaratarak çalışanlarını motive etmeyi ve asıl önemlisi yetişmiş insan gücünü ellerinde tutarak, personel devir oranını düşürmeyi amaçlamaktadır. Vesting uygulaması ile birlikte şirketler çalışanları adına yatırdıkları katkı payları üzerinde belirli bir süre söz sahibi olabilmekte ve bu da çalışanların kurumda daha uzun süre çalışmasında bir motivasyon oluşturmaktadır. Özellikle personel devir oranlarının yüksek olduğu sektörlerde hizmet veren kurumlar için vesting uygulamasının yasalaşması sisteme girmek konusunda belirleyici bir rol oynamıştır. Vesting uygulaması, işverenlerin bireysel emeklilik sistemine daha olumlu bakmalarına neden olmakta; çalışanını kuruma bağlamak isteyen kurumlar, işveren katkılı planlar aracılığıyla sisteme dahil olma kararını daha rahat verebilmektedir. Bu da çalışanın hesabına işverenin de katkıda bulunmasına ve dolayısıyla emeklilik birikiminin oluşmasına neden olmaktadır. Şirketimizin vesting uygulaması yasada belirtilen süre ve oranlara paralellik göstermektedir. Yani işverenler, çalışanları için beş yıla kadar vesting süresi koyabilmektedirler. ------------------------ Köne: İşverene karar vermede danışmanlık hizmeti sunuyoruz Garanti Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı Yasemen Köne: Hakediş sayesinde daha çok işveren, emeklilik planlarına sponsorluk yapmayı tercih ediyor. Hakediş uygulamasının getirdiği faydaları kullanmak isteyen bir işverenin, bir emeklilik planına sponsorluk yaparak, çalışanlarının aktardığı emeklilik katkıları tutarında birebir katkıda bulunmasına "matching konsepti" adını veriyoruz. Bir başka deyişle, eğer çalışan emeklilik planı için aylık 100 TL katkı payı yatırıyorsa, işveren de çalışanı adına 100 TL katkıda bulunuyor. Bu çalışan % 27'lik vergi diliminde ise cebinden 73 TL çıkıyor. İşveren de kurumlar vergisinden indirim sağladığı meblağ ile kasasından 80 TL çıkarak bu emeklilik planına katkıda bulunmuş oluyor. Sonuçta çalışan vergi avantajı sonrası nette ayda sadece 73 TL ödeyerek emeklilik hesabında 200 TL'lik bir katkıya ulaşabiliyor. 30 yaşında bir çalışan ayda 200 TL'lik yatırım ile 26 yıl sonunda emekli olduğunda tahminen 169 bin TL'lik bir birikimin sahibi olabiliyor. Bunu emeklilik gelir planı dahilinde 20 yıl boyunca ödenecek olan maaşa çevirirsek, aylık 73 TL maliyetle emeklilik yaptıran bir kişi, emekli olduğunda bugünün parası ile aylık net 978 TL emekli maaşına hak kazanabiliyor. Matching konseptinde temel prensip, işverenin çalışanın yatırdığı kadar katkı payı yatırması esasına dayandığı için; çalışanların mümkün olduğunca çok yatırmaları, kendileri için büyük avantaj sağlayacaktır. Garanti Emeklilik olarak bizler, hakediş uygulamasını finansal bir üründen çok ötede, çalışan ile işveren arasındaki ilişki ve iletişimin çok önemli bir parçası olarak görüyoruz. Bu geniş bakış açımızın uygulamalarımızı rakiplerimize kıyasla farklı kıldığını söyleyebiliriz. Her bir projeyi kendi içinde ele alıp, bu sürecin her bir adımında fark yaratmaya çalışıyoruz. Karar aşaması sürecinde, hakediş şablonları ile ilgili olarak işverenlerin karar vermesinde onlara danışmanlık hizmeti sunuyoruz. Hakediş, firmalar tarafından unvana, maaşa, kıdeme ve performansa bağlı olarak farklı şekillerde ve sürelerde uygulanabiliyor. Bu noktada sponsor şirketler ile kapsamlı bilgi alışverişinde bulunarak; şirketlerin dahil oldukları sektörleri, demografik yapılarını, insan kaynakları politikalarını, mali durumlarını ve diğer önemli unsurları göz önünde bulundurarak emeklilik planlarını şirkete göre özelleştiriyoruz. Karar alma aşamasından sonra projenin çalışanlara lansmanı tarafında sponsor firmanın IK departmanı ile birlikte çalışarak, doğru iletişimin yapılması ve gerekli pazarlama materyallerinin hazırlanması tarafında projenin içinde oluyoruz. -------------------------- Şengün: Sağlık kurumlarında yüzde 30 indirim olanağımz var Allianz Bireysel Sigortalar Direktörü Ömür Şengün: İşverenin, çalışanı adına ödeyeceği katkı paylarının belirli bir hakediş programına bağlanması şirkete bağlılığın ödüllendirilmesi yönünde bir olanak sağlamaktadır. Çalışanları adına Bireysel Emeklilik Sistemi'ne katkı payı ödeyen şirketler, çalışanları üzerinde memnuniyet yaratmaktadırlar. Ayrıca bu uygulama ile işveren kalifiye iş gücünün çekim merkezi olmakta, sektöründe insan kaynakları açısından rekabet üstünlüğü elde etmekte, şirket çalışanlarına yönelik motivasyon sağlamakta, çalışanların verimliliğinin ve dolayısıyla şirketin hizmet kalitesini arttırmaya katkı sağlamaktadır. Çalışanlarını sosyal boyutuyla motive edebilen, kendi kültürünü aktarabilen, bir bütün olarak hedeflere ulaşma olgusunu yerleştirebilen şirketler, aynı zamanda iş verimliliğini artırmakta ve şirket karlılığını pozitif yönde etkileyerek, daha etkin ve kaliteli ürün ve hizmetlerin sunulmasına yol açarak kendisine rekabet üstünlüğü sağlamaktadır.Sektörde şu ana kadar genel uygulama işverenin çalışana sağladığı yan hakların bir bölümünü çalışan adına BES sözleşmesine yatırmak şeklindedir. Çalıştığımız şirketler şirket kıdemi ve sözleşmede kalış süresine göre 2 farklı vesting uygulamasını tercih etmektedirler. İşveren payını hak ediş süresini de genelde 3 yıl ve 5 yıl olacak şekilde belirlemektedirler. Kendi şirketimizde çalışanlara yönelik yaptığımız emeklilik planı için vesting şartı, şirket kıdemine bağlı olup şirkette en az 3 yıl çalışan arkadaşlarımız şirket payını almaya hak kazanmaktadırlar. Şirketimiz ferdi bireysel emeklilik ürünleri yönetim gideri kesintisi bakımından karşılaştırıldığında sektörün en avantajlı ürünleri arasında yer almaktadır. Allianz olarak bireysel emeklilik katılımcılarımıza anlaşmalı sağlık kurumlarında % 30'a varan indirim olanağı ve ücretsiz olarak medikal asistans hizmetlerinden faydalanma olanağı tanıyoruz. Ayrıca ekim ayı itibariyle geleceğe yatırım yapmak isteyenlerin bugünlerini de koruma altına almak amacıyla geliştirdiğimiz yeni planlarımızın satışına başlandı. Artık bireysel emeklilik sözleşmesi yaptıran katılımcılarımıza katkı payı ödeme güvencesi sunuyor ve işsizlik, hastanede yatış, tehlikeli hastalıklar, kaza sonucu daimi maluliyet gibi risklerle karşılaştıklarında, altı aylık katkı paylarını karşılıyoruz. ----------------------------- Akkaya: Çalışana zam katkı payı olarak ödensin Ergoİsviçre Emeklilik ve Hayat Genel Müdürü Recep Akkaya: Bireysel Emeklilik Sistemi, Türkiye'de gönüllü katılıma dayalı bir sistem ve şirketlerin işveren katkılı bireysel emeklilik uygulamalarına daha sıcak bakmaları ve alışmaları için vakit geçmesi gerekiyor. Bu konuda en büyük itici güç ise, çalışanların, işveren katkılı bireysel emeklilik uygulamalarına olan talepleri olacaktır. Çalışanlara yapılan bireysel emeklilik uygulamalarının, artık birer istisna ve yan hak gibi görülmekten çok, ücret paketinin standart bir parçası olarak görülmeye başlaması gerekiyor. Yasal altyapı, bu sözleşmelerin, bir çalışanın emekliliği boyunca maruz kalabileceği değişiklikleri veya hareket etmek isteyebileceği çerçeveyi çok güzel bir biçimde tespit ediyor ve zemini hazırlıyor. Artık bu bağlamda çalışanlar, bireysel emeklilik uygulamasını, hem mevcut sosyal güvenlik sistemi içerisinde olmazsa olmaz bir destek, hem de kendilerine sunulan ücret paketinin ayrılmaz bir parçası olarak görmeli ve buna göre hareket etmeliler. Hem çalışanlar, hem de işverenler için, orta ve uzun vadeli etkileri açısından, hakediş uygulamaları kaçırılmaz bir fırsat ve kaçınılmaz bir devam yolu sağlıyor. Biz özellikle çalışanların maaşlarına yapılacak zamların bir kısmının işveren ödemeli Bireysel Emeklilik Planları'nda değerlendirilmesini arzu ediyoruz. İşveren tarafından çalışanın maaşına yapılacak % 10'luk zammın katkı payı olarak ödenmesi, hem çalışan hem de işveren açısından, maaşa yapılacak % 10 zamdan çok daha avantajlıdır. Örneğin; 1.000 TL brüt maaş ile çalışan bir kişinin maaşına % 10'luk bir artış yapıldığında bunun işverene maliyeti 121,5 TL iken çalışana faydası 67,4 TL olacaktır (% 20 vergi diliminde olan bir çalışan). Oysa işveren çalışanın ücretinin % 10'u kadar katkı payı ödemeye karar verirse bunun işverene maliyeti 100 TL, çalışana faydası ise yine 100 TL. olacaktır. Üstelik işveren çalışanı adına ödediği bu katkı payları için vesting uygulayabilmektedir. Biz kendi çalışanlarımız için yaptığımız sözleşmelerde, 5 yıllık bir hakediş süresi öngörüyoruz ve çalışanımızın en az şirketin yatırdığı kadar bir katkı payı yatırmasını talep ediyoruz. --------------------- Birman: İşverene bağımlılığı artırır (İsmi kesinleştireceğiz dikkat) Aegon Emeklilik ve Hayat Genel müdür Yardımcısı Zeka Birman: Çalışan bağlılığının artırılması ve nitelikli işgücünün korunması açısından şirketler için rekabetin en önemli unsuru olan insan kaynağı alanında Grup BES planları önemli bir etken olacaktır. İleriki yıllarda çalışanlar, iş görüşmelerinde şirketin ne tür bir emeklilik planını sunduğunu sorgulamaya başlayacaklardır. İç memnuniyetin sağlanmasında ve çalışanlar için esnek menfaat paketlerinin oluşturulmasında BES ön planda olacaktır. Kurumsal katılımların artması sektörün hem katılımcı sayısı hem de fon büyüklüğü açısından lokomotif güç olacaktır. İşverenlerin, çalışanları adına BES'e katkı payı ödemesi durumunda net ücret artışına göre çok daha fazla avantajlı konuma gelmektedirler. Bu avantajlarına rağmen var olan uygulamanın yeterince yaygınlaşmamasının nedenlerini şöyle açıklanabilir: Vesting uygulamasının yeni sayılabilecek bir uygulama olması ve yeterince bilgi sahibi olunamaması, böyle bir uygulama tercihinin, şirketlerin karar alma süreçlerinde belli bir gecikme ile gündeme gelebileceğinin dikkate alınması, maalesef kayıt dışı uygulamaların, istenilen düzeyde kurumsallaşamamış firmalarımız açısından bu sistemin pratik faydasını ortadan kaldırıyor olması dikkate alınması gereken hususlardır diye düşünüyorum. Bu handikapların aşılabilmesi için yine büyük görevin emeklilik şirketlerine düştüğüne inanmaktayım. Mevzuat düzenlemesiyle birlikte, ayrılmaya getirilen sınırlamalar çalışanın işverene olan bağımlılığını artırır ve işverene maliyet avantajı sağlarken, çalışanlar için dezavantajlı herhangi bir durum söz konusu değildir. Son yılların moda deyimiyle ifade edersek, vesting, win to win koşulunun vücut bulabildiği yegane düzenlemelerden biri olmuştur. Bu yararlar altında çalışana düşen işverenlerini kendileri leyhine işveren grup emeklilik yapmaya zorlamak, en azından bu konuda psikolojik baskı kurabilmeleridir. Ancak bu söylediğimin gerçekleşebilmesi, var olan bilinç ve farkındalık düzeyinin artmasına bağlıdır ve bu da emeklilik şirketlerinin çabalarına bağlı bir faktördür. --------------------- Ali Can: İstihdam ve eğitim maliyetini azaltır Yapı Kredi Emeklilik Grup Başkanı Ali Can: Vesting (Hak kazanma süresi), sponsor kuruluş tarafından ödenen katkı payları ile bunların getirilerinin tamamına katılımcı tarafından hak kazanılması için işveren grup emeklilik sözleşmesinde belirlenen süredir. Bu süre beş yılı aşamaz. Hak kazanma süresi uygulaması, çalışanların kuruma bağlılığını artırıcı önemli bir araçtır. Bunun yanında kurumun işgücü devir oranını düşürerek, dolaylı olarak yeni personel istihdam etme ve eğitim maliyetlerini de azaltır. Çalışanın, hak kazanma süresini tamamlamadan grup emeklilik planından ayrılması durumunda, kurum tarafından ödenen katkı payları ile bunların getirileri, tanımlanan hak kazanma süresi çerçevesinde kuruma geri ödenir. Şirketimizin grup emeklilik planları kapsamındaki hak kazanma süresi uygulamaları 9 Nisan 2008 tarihli "Bireysel Emeklilik Sistemi Hakkında Yönetmelik" paralelinde belirlenmiş olup, üç ana gruba ayrılmaktadır. I. İşveren grup emeklilik sözleşmesinde, birikimlerin tamamına hak kazanılması için beş yıl süre öngörülmesi durumunda katılımcı, her bir yıllık sürede bireysel emeklilik hesabındaki birikimin yüzde yirmisine, II. Dört yıl süre öngörülmesi durumunda ise her bir yıllık sürede birikimin yüzde yirmi beşine hak kazanır. III. Üç yıl ve daha az hak kazanma süresinin öngörüldüğü durumlarda bu sınırlamalar uygulanmaz. ---------------------- Giraudeau: Çalışanın sadakatine olumlu yansır Groupama Emeklilik Pazarlama ve Satış Genel Müdür Yardımcısı Philippe Giraudeau: Vesting, çalışanların işveren tarafından bireysel emeklilik hesaplarına yapılan katkılara hak kazanabilmesi için belirli bir süre işyerinde çalışması koşulunu içeren düzenlemeler "vesting" olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu uygulama, yeni sigortacılık yasası içerisinde açıklığa kavuşturulmuştur. Çalışanlar, işverenleri tarafından kendileri adına yatırılan bireysel emeklilik katkı paylarına ancak, sözleşmelerinde öngörülen süre kadar çalıştıktan sonra hak kazanabilirler. Söz konusu süre, mevzuata göre 5 yılı aşamaz. Vesting, kurumların grup emeklilik sözleşmelerini, bir insan kaynakları politikası olarak benimsemesini sağlayacaktır. İşverenler, bu sayede verimliliği ve motivasyonu artmış sadakatli çalışanlar elde etmiş olacaktır. Çalışanlarına emeklilik sözleşmesi sunabilen bir şirket, tabi ki çalışana bunu sunmayan rakiplerinden daha cazip görünecektir. Bu da yine, farklılaşmanın ve yetenekli adayları çekmenin bir yoludur. Vesting, özellikle işe giriş-çıkışın hızlı olduğu sektörlerdeki yetenekli çalışanları istihdam etmek için kullanılabilir. Emeklilik fonları, hakediş süresi tamamlanana kadar kısım kısım serbest kalacağından, çalışanlar, bloke fonlarını kaybetme riskini gözönüne alarak, süresi tamamlanmadan işten ayrılmak ve rakip bir şirkete gitmek istemeyecektir. Çalışan sadakati, bu çerçevede artırabilir. Çalışanlar, sisteme grup olarak girdiklerinden dolayı bireysel emeklilik ürünlerine daha avantajlı bir şekilde sahip olabilecektir. Bir de şu var tabii; işyerine sadakatte maaş artık tek başına bir kriter değil. Çalışanlar işveren katkılı planlar gibi yan haklara da artık önem veriyorlar. İşverenlerin çoğunun sırf bu nedenden dolayı bile, vesting hakkında daha fazla bilgilenmeyi beklediklerine inanıyorum. Bilgilenme arttıkça sisteme katılım, büyük ölçekli firmalardan başlayarak, KOBİ'lere kadar yayılacaktır. İşverenler, ödenilen katkı paylarını vergiden düşülebiliyor. Şirketimiz nezdinde işveren katkılı grup emeklilik sözleşmesi bulunan şirketlerin vesting süreleri, oldukça değişken. Kimi vesting sınırlaması koymazken, kimi de bu süreyi 5 yıla kadar uzatabiliyor. --------------------- Egemen: Motivasyon aracı olarak yüksek sadakat yaratır AvivaSA Emeklilik ve Hayat CEO'su Meral Egemen: Vestingin hem çalışanlar hem de şirketler için avantajları bulunmaktadır. Çalışanların, vestingin şirketlere yönelik faydalarını şirket yönetimiyle paylaşmaları ve bu anlamda kurulacak ikna edici bir iletişim çalışması faydalı olacaktır. Mevcut ekonomik koşullarda çalışanlarına ek avantajlar sunan şirketler, yüksek sadakat yaratarak insan kaynaklarına yaptıkları yatırımı uzun vadede kullanma şansına sahip olacaktır. Vesting, başlı başına bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir. Ancak şirketler zam yerine vesting yaptıkları takdirde bunun iletişimini içeride çok iyi yapmalıdır. Her ne kadar vesting sayesinde çalışanların birikimleri artmış olsa da, bu birikimleri uzun vadede geri alabildikleri için çalışanların gözünde zam ile eşdeğer olmayabilir. Biz AvivaSA olarak vesting yerine emeklilik için kurum katkılı bireysel emeklilik planlarına ek katkı payı yapılmasının zam olarak algılanabileceğine inanıyoruz. Örneğin herhangi bir şirket, sunduğu brüt maaşın yüzde 2 ya da 3 seviyelerindeki kurum katkısını yüzde 5'lere çıkardığında aradaki farkı zam olarak konumlandırabilir. "Vesting period", bireysel emeklilik mevzuatının tanımladığı bir uygulama olup bu konuda bireysel emeklilik şirketleri arasında bir fark bulunmamaktadır. Herhangi bir şirket çalışanlarına bireysel emeklilik sunmak istediğinde vesting uygulamasına gitme hakkı bulunmaktadır. Şirketler mevzuat dahilinde vesting uygulamasını kullanabilir, bu anlamda fark yaratabilir. --------------------- Sözütek: Çalışanlara ciddi birikim sağlar Finans Emeklilik Genel Müdürü Ajlan Sözütek: Kurumlar için öncelikli amaç çalışanlarının kuruma olan bağlılığını ve motivasyonunu artırmak, kalifiye işgücünün şirket tarafından elde tutulması olarak özetlenebilecekken, diğer taraftan çalışanlar, işverenlerin kendi adlarına ek bir yatırım yapmasi neticesinde kendilerinin ek bir güvence altına alındııını hissetmektedirler. Buna bağlı olarakta üretim ve çalışan verimliliği de doğal olarak artmaktadır. Ayrıca, özellikle büyük kurumlarda yönetilmesi ve kontrolü için mesai sarfedilen "çalışan sirkülasyonu" konusunda da bu uygulamanın pozitif etkileri olmaktadır. Ayrıca kurumlar açısından çalışanları adına ödemekte oldukları katkı paylarının, ticari kazançlarının hesaplanması sırasında gider olarak indirilebilmesi çok önemli bir avantaj olmaktadır. Çalışanlar açısından bakıldığında aslında yapılabilecek en iyi şey işveren katkılı grup emeklilik planlarına ek olarak yine çalışmakta oldukları kurumun aracılığıyla bir gruba bağlı bireysel emeklilik planına dahil olmak olacaktır. Gruba bağlı bireysel emeklilik planları işverenin sözleşme yapılmasına aracılık yaptığı ancak katkı payı ödemelerinin ve aksi sözleşmede belirtilmedikçe bireysel emeklilik planı kapsamında sahip olunan tüm hakların katılımcılar tarafından kullanıldığı, katkı payı ödemelerinin katılımcılar tarafından yapıldığı planlardır. Bu şekilde işveren tarafından ödenen katkı payları işveren grup emeklilik planı kapsamındaki bireysel emeklilik hesaplarından birikirken, çalışanlarda buna ek olarak farklı bir bireysel emeklilik planın da kendilerine ait bireysel emeklilik hesaplarında birikim yapabilirler. Bu noktada özellikle vergi avantajının da kullanılması ile birlikte aslında çalışanlar açısından emeklilik dönemleri için ciddi bir birikimi hem çalışmakta oldukları kurum, hemde kendi katkıları ile elde etme şansı doğmuş olacaktır. Gruba bağlı bireysel emeklilik planı alma durumu olmasa bile çalışanların ferdi olarak bireysel emeklilik planı almaları da faydalarına olacaktır. Ancak burada hatırda tutulması gereken nokta emeklilik döneminde anlamlı bir birikime ulaşmak için ödenecek olan katkı payı miktarının doğru belirlenmesi ve vergi avantajının kullanılması olacaktır. Şirketler çalışanlarına zam yapmak yerine, aynı tutarda çalışanları adına işveren katkılı grup emeklilik planına ödeme yaparak maliyet olarak daha avantajlı hale geçebilirler. Bu şekilde daha önce belirttiğimiz avantajlara ek olarak maliyet avantajı da işveren lehine kullanılmış olacaktır. Şemsiye Dergisi