Çalışanlar 'FOBO'dan muzdarip

FINANSINGUNDEMI.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ

FOBO veya eskime korkusu (Fear of becoming obsolete - Demode olma korkusu), yapay zeka sonrası iş ve çalışma hayatının başrolünde.

Finansingundemi.com’un derlediği bilgilere göre, hızlı yapay zeka ilerlemeleri, işletmelerin üretkenliğini ve verimliliğini artırmak için cazip bir fırsat sunuyor. Ancak CEO’lar, teknolojiye ayak uydurmak için mücadele eder ve yeni teknolojiyi benimsemek için yarışırken çalışanlar, yapay zeka devriminin farklı bir yönünü deneyimliyor: FOBO, yani eskime ya da modası geçme korkusu.

Yapay zeka etkisi

Insider’dan Polly Thompson ve Spriha Srivastava’nın haberine göre, bu korku, çalışanların yapay zeka geliştirme hızının çalışanların yeniden beceri kazanma hızını geride bırakarak onları iş yerinde gereksiz hale getirmesi korkusunu ifade ediyor.

Son Gallup anketi, FOBO'nun yükselişte olduğunu gösteriyor. ABD'li çalışanlar arasında yapılan bir ankette, katılımcıların yüzde 22'si teknoloji nedeniyle işlerinin modasının geçeceğinden endişe duyduklarını söylüyor. Bu oranın 2021 yılında yüzde 15 seviyesinde olduğu biliniyor.

FOBO, geçen hafta İsviçre'nin Davos kentinde düzenlenen Dünya Ekonomik Forumu'nda sık sık gündeme gelen bir kavram olarak da öne çıkıyor. ‘İş Açığını Kapatmak’ başlıklı bir panelde, Singapur Başkanı Tharman Shanmugaratnam, küresel bir iş krizinin yaklaştığını ifade etti ve hükümetler ile işverenlerin, yapay zekanın becerilerinin çalışanları gereksiz kılmak yerine onları tamamlaması gerektiğini ve bunun için çalışanlara sürekli yatırım yapmaları çağrısında bulundu.

‘The Skills-Powered Organization’ kitabının yazarı ve iş uzmanı Ravin Jesuthasani, “İş liderlerinin, en güncel yapay zeka araçlarını satın almanın yanı sıra en az bunun kadar da beceri geliştirme girişimlerine ilgi duyması gerekiyor” diyor.

İşverenlerin rolü

Jesuthasani, işverenlere, “İnsanlara sadece ChatGPT'ye erişim sağlamak size bir getiri sağlamaz” diyor ve çalışanlara sadece bir araç verip bunun ötesine geçilmediğinde, çalışanların bu aracı ve teknolojiyi benimseme oranının düşük olma eğiliminde olduğunun altını çiziyor.

Jesuthasan, şirketlerin öncelikle tüm eğitimleri zorunlu hale getirmeleri ve katılımı teşvik etmek için iş günü boyunca öğrenmeye zaman ayırmaları gerektiğini belirten Jesuthasani, iş gücünü nasıl eğittikleri konusunda da stratejik olmaları gerektiğini ekliyor.

Jesuthasan, yatırım getirisini gerçekten elde ettiğiniz yerin, tam olarak hangi işin yapay zeka ile değiştirileceğini belirlemek olduğunu söylüyor. Jesuthasani, “İşverenler daha sonra boşa çıkan çalışanları tespit edebilir, hangi yeni becerilere ihtiyaç duyduklarını değerlendirebilir ve büyümeyi sağlamak için bu becerilerle onları yeniden eğitebilir ve konuşlandırabilir” diyor.

Şirket içi öğrenme

Hintli teknoloji devi Infosys'in baş teknoloji sorumlusu Rafee Tarafdar da şirketinin şirket içi öğrenme platformuyla büyük bir başarı elde ettiğini söylüyor. Infosys, sistemi üretken yapay zeka kurslarıyla güncelliyor ve çalışanları modülleri tamamladıklarında ödüllendiren bir teşvik programı oluşturuyor. Tarafdar, çalışanların günde ortalama 30 dakikasını platformda öğrenmeye ayırdığını belirtiyor.

Platformun hareket halindeyken kullanılabilmesinin büyük bir çekicilik olduğunu ekleyen Tarafdar, “Bir çalışan her zaman, her yerde, her cihazda öğrenmek istiyorsa, buna erişebilmelidir” şeklinde konuşuyor.

Jesuthasan gibi Tarafdar da çalışanları yapay zekayı nasıl kullanacaklarına göre farklılaştırmanın, onları etkili bir şekilde geliştirmenin anahtarı olduğunun altını çiziyor.

Tarafdar, “Bazılarının yapay zeka tüketicisi olacağını, yani daha üretken ve verimli olmak için yapay zeka araçlarını kullanacaklarını ve bazılarının da yapay zeka yaratıcısı olacağını biliyoruz” diyor ve şirketler bu kadar odaklanmış bir şekilde kurslar geliştirdikçe, her çalışanın kendi belirli işi için değeri nasıl yönlendireceğini öğreneceğini de sözlerine ekliyor.

Tersine mentörlük ve motivasyon

Jesuthasan, FOBO'nun daha kıdemli çalışanlar arasında özellikle bir sorun olabileceğini söylüyor ve bu çalışanların görevlerini yapay zeka yerine bir sekretere veya ekibe devredebileceklerini ve 20 yıldır önemli bir teknik eğitim almamış olabileceklerini hatırlatıyor.

Jesuthasan, yaş farkını kapatmada muhtemelen etkili olacağını söylediği bir yaklaşımın, daha olgun çalışanların modern teknoloji konusunda daha yetenekli olabilecek daha genç kişilerle ortaklık kurduğu ‘tersine mentörlük’ olduğunu ifade ediyor.

Ancak Jesuthasan, bunun yalnızca dijital beceriler olmadığını da ekliyor ve genç nesillerin ayrıca çapraz becerilere ve yapay zekanın geleceğinde daha kullanışlı olacak farklı bir dünya görüşüne de sahip olduğunu söylüyor Jesuthasan, “Çok daha değişken bir dünyada büyüdükleri için gençler daha becerikliler. ’Hayat boyu mühendis olacağım' deme lüksüne hiç sahip olmadılar” diyor.

Ancak Jesuthasan, nihayetinde insanların gereksiz olmaktan kaçınmak için kendilerini motive etmeleri gerektiğini de ekliyor ve şunları söylüyor: “Her birimiz kendimizi meraklı olmaya zorlamalıyız. Şirket kaynak sağlayabilir. Şirket, yeniden beceri edinme ve beceri geliştirme için alan da sağlayabilir ancak değişim için itici gücü gerçekten çalışan bireyin kendisi getirmelidir.”

Çalışma hayatında en çok talep gören beceriler

Çalışma hayatında "Hayır" yılı

Yapay zeka teknoloji şirketleri için risk mi?

Yapay zeka asistanları uzlaşmazlıkta uzlaşıyor

Orta sınıfın yeni müttefiki yapay zeka

Dev şirketler yapay zekadan korkuyor