İŞ'TE İNSAN - 06.12.09 Yasemin Salih [email protected] Gazetelerin ekonomi sayfaları gün gün değişen piyasa durumunu anlatmak için birbiriyle yarışıyor. Bir hafta ABD’den gelen kötü haberler moralleri bozup “iyileşme” beklentilerini dibe vururken, diğer hafta uluslararası piyasalarda yaşanan olumlu bir gelişme yeniden umutları yeşertiyor. Son bir hafta içinde bile önce Dubai kriziyle karşılaşıp “yine işsizlik mi artacak acaba?” diye korkarken, kredi derecelendirme kuruluşu Fitch’in Türkiye’nin notunu iki puan birden yükseltmesiyle önümüzdeki aylara ilişkin olumlu tahmin yapanlar “işte bu” dedi. Oysa şirketler için yılın en önemli dönemi yaşanıyor şu anda. Geçen bir yılı değerlendirmek, gelişmeleri takiben bir sonraki yıla ilişkin doğru tahminler yaparak gerçekçi bir bütçe oluşturmak durumundalar. İyileşme taraftarı senaryolara ağırlık verdikleri takdirde çok açılmaktan, kötü senaryoya uydukları takdirde de kriz sonrası çıkacak fırsatları yakalamada gecikmekten korkuyorlar. Ve bütün bu kararların en önemli noktasında maliyetler duruyor. Personel giderleri ise maliyetlerde en çok göze batan kalem. Bu kalem, kriz yüzünü kapıdan gösterdiği anda eksiltilecek, iyileşme görüldüğü anda ise “hele dur bakalım” diye temkinli yaklaşılarak yatırım yapılmaktan kaçınılacak bir kalem. Bu nedenle şirketler krizde çıkardıkları elemanları işler yoluna girmeye başlayınca aynı hızla geri almıyorlar. Peki 2009’un son günlerini yaşadığımız şu dönemde şirketler neye göre istihdam planlarını yapıyor? Atılacak olası adımlar neler? Geçtiğimiz temmuz ayında yürekleri hoplatan bir söylenti dolaşıyordu: “İkinci bir eleman çıkarma dalgası geliyor!” Ancak takip eden aylar vukuatsız atlatıldı, yüreklere su serpildi. Şimdi bazı çevreler aynı tahmini ocak sonrası için yapıyor. ABD’de durumun iyileşme göstermediğini, piyasaların geçici bir bahar havasına kapıldığını, aceleci kararlar alınarak yanlış yatırımlar yapıldığını öne sürüyor ve bunun faturasının yine çalışanlara kesileceği görüşünü savunuyorlar. Finans çevrelerinin bu tür tahminlerini, OECD’nin istihdam beklentileri de destekler nitelikte. OECD raporuna göre Türkiye ekonomisinin 2010’da büyümeye döneceğini ve bu oranın yüzde 2.6 civarında olacağı tahmin ediliyor. Ancak istihdam tahminleri aynı yönde iç açıcı değil. Rapora göre Türkiye’de işsizlik oranı 2009’da yüzde 15.2, 2010’da ise yüzde 16.4 olarak gerçekleşecek. Performans değerlendirmeleri daha acımasız İnsan kaynakları uzmanlarına göre ise ocak sonrasında beklenen tablo bu kadar karanlık değil. Onlara göre şirketlerde krizin ilk aylarında olduğu gibi bir toplu çıkarma kesinlikle beklenmiyor. Öte yandan yılbaşından sonra şirketlerin farklı bir eğilimde olacakları ve bunun da yine belli miktarda eleman çıkarmayla sonuçlanacağı belirtiliyor. Bunun adı ise “performansa bağlı eleman değişimi”. Yani şirketler yıl sonunda performansını değerlendirip memnun kalmadıkları elemanları, ocak sonrasında işten çıkarmayı düşünüyor. İhtiyaca göre bu elemanların yerini doldurmayı planlıyorlar. PricewaterhouseCoopers Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, krizle birlikte daralan talep ve azalan geleceğe güven duygusunun hem kurumlar hem de çalışanları daha kısa vadede odaklanmaya ittiğini düşünüyor. Bir yanda kurumsal sürdürülebilirlik için maliyetlerin kontrolü, etkinlik ve verimlilik konuları dururken, bir yandan da müşteri memnuniyetinin artan önemi söz konusu. Demiroğlu’na göre bu durum, şirketleri eleman çıkarma konusunda daha temkinli olmaya sevk ediyor. Pazarın durumunu şöyle anlatıyor Demiroğlu: “Avrupalısı, Avrupa’ya yakın olmak isteyen Amerikalısı, Koreli, Japon, bölgesel yakınlıktan dolayı Körfez sermayesi Türkiye pazarında. Bu yüzden de her türlü etkiye açık bir pazarız. Yabancı sermaye arttıkça bu tür global etkilerden daha çok etkileneceğiz.” Tüm bunlar, durgunluk dönemlerinde çalışan performansının öne çıkmasını sağladı. Demiroğlu, büyüme zamanlarında odak noktasını dışarıda tutan şirket yönetimlerinin, krizlerde daha içe dönük yapıya geçtiğini, çalışan etkinliği, verimlilik, hedef-sonuç ilişkisi, katkı-karşılık gibi kriterleri değerlendirmeye başladığını vurguluyor. Bu nedenle kurumlar, istihdam kararlarını işte bu değerlendirmelerin sonrasında veriyorlar. Demiroğlu, çalışanların da krizlerde şirketlerine aynı gözle baktıklarını ifade ediyor. “Onlar da, özellikle yüksek performanslı olanlar, katkılarının karşılığı, hak ettiklerini düşündükleri ve buna karşılık sunulanlara bakıyorlar. Bu yüzden 2010, hem kurum hem de çalışan açısından sorgulamanın arttığı ve daha hızlı aksiyona geçildiği bir yıl olacak” diye sözlerini sürdürüyor. Monster Avrupa Gelişen Pazarlar Direktörü Güray Mert, eleman çıkarma furyasının en sıcak dönemi olan 2008 Kasım-Aralık döneminin geride kaldığını, 2009’un ikinci çeyreğine kadar çıkarmaların devam ettiğini, sonrasında zorunlu pozisyonların doldurulduğunu ancak geçtiğimiz ekim ayından bu yana bu zorunlu alımlarda da bir durulma olduğunu belirtiyor. “Şirketlerden gelen eleman talepleri azaldı. Piyasalarda bahsedilen büyümeye bağlı eleman alımlarından söz etmek için daha erken” diyor Mert. Bu durumun 2010’un ilk yarısına kadar devam edeceğini belirtiyor. Mert de, performansa bağlı hareketler yaşanacağı yönündeki beklentileri destekliyor: “Artık performans değerlendirmeleri daha sert yapılıyor. Krizden etkilenmeyen şirketlerde bile durum böyle. Çalışanlardan beklentiler çok yüksek, başarısızlığa karşı sabır göstermek pek yok. Şirketler ayakta kalmakta zorlanıyor ve böyle davranmak zorunda olduklarını düşünüyorlar. Bu nedenle ocaktan sonra performansa dayalı işten çıkarmalara rastlayabiliriz.” Hazirandan önce alımlar artmaz Şirketlere yönetim danışmanlığı yapan ve bu sayede pek çok şirketin stratejilerini yakından takip eden Bülent Şenver, krizin çalışanlara yansımalarının 2010’da da görülebileceğini belirtiyor. Şenver, “2010’da büyümeye geçilmesi bekleniyor. Ama şirketler bu büyümeyi hissetmeden istihdamla ilgili pozitif adım atmaz. Büyümenin kalıcı olduğundan emin olmak gerekiyor. Bu yüzden alımlar için de haziran ayını beklerler, eğer emin olurlarsa harekete geçerler” diyor. Şenver’e göre 2010’un ilk altı ayında istihdam açısından sıkıntılar devam edecek, tasarruflar da sürecek. “Eleman ilanlarında azalma devam ediyor” 2010’a dair olumlu beklentilerin gerçeklerin üstünde şekillendiğini belirten KRM Danışmanlık Operasyon Müdürü Dilek Yılmaz Tekirgöl de birçok şirkette işlerin öngörüldüğü gibi gitmediğini ifade ediyor. Tekirgöl, “Kriz nedeniyle olmasa da şirketlerin yılsonunda eleman çıkarmaya hazırlandıklarını biliyoruz. Zaten bu tahmin edilen bir süreç. Şirketler yılsonunda performanslara bakacak, hedefleri değerlendirecek ocaktan sonra da çıkarmak istedikleri elemanları çıkaracaklar” diyor. Alımların, geçen yılın ekim-kasım dönemine göre daha iyi durumda olmadığını vurgulayan Tekirgöl, kariyer sitelerindeki eleman ilanlarına bakıldığında da neredeyse yarı yarıya azalma olduğunu hatırlatıyor. Tekirgöl’e göre elemanların bıçak sırtında yaşadıkları bu süreç bir travmayı barındırıyor içinde. “Yurtdışında başarısızlık ve devamında işten çıkarılma korkusundan intihar eden insanlar var. Kriz, en başından beri insanları mutsuz ediyor” diyor ve yöneticileri uyarıyor: “Bu duruma izin vermemek için şirketlerin açık davranmaları gerekiyor. Çalışana hiçbir sinyal vermeden işten çıkarmak çok yıpratıcı. Zaten hatırı sayılır düzeyde iyi yönetilen şirketler krizi öngörebilmeli ve bunu çalışanlarıyla paylaşabilmeliler. Oysa tam tersi yapılıyor. Sanılıyor ki, çalışan korkar ve daha iyi çalışır. Oysa bu, motivasyonu bozan bir durum.” SANAYİCİLER NE BEKLİYOR? “Çift dipli resesyon olabilir” Nurettin Özdebir/Ankara Sanayi Odası Başkanı Küresel kriz ülkemizde en büyük etkisini istihdamda göstermiş ve işsizlik oranı 3-4 puan yükselmiştir. Büyük bir olasılıkla işsizlik oranı 2009 yılında yüzde 14’ler civarında olacak. İstihdam açısından 2010 yılı da fazla umut vermiyor. Hem dünya ekonomisinin hem de ülkemizin bu ekonomik krizden çıkışının yavaş olacağı, bu nedenle işsizlik oranının önümüzdeki bir kaç yılda da yüksek kalacağını tahmin ediyoruz. Küresel ekonomideki kısmi toparlanma esas olarak hükümetlerin artan harcamalarından kaynaklanıyor. Tüketim ve yatırım harcamalarında, özellikle gelişmiş ülkelerde, henüz güçlü bir canlanma belirtisi yok. Bu durumun devam etmesi, ekonomide toparlanma beklentilerinin zayıflamasına hatta beklentilerin tekrar kötümsere dönmesine yol açabilir. Böyle bir gelişme, çift dipli resesyon olasılığını artırır ve doğal olarak ülkemizi de olumsuz etkiler. Ama biz, çift dipli resesyon olasılığını göz ardı etmemekle birlikte ihtiyatlı iyimserliğimizi koruyor ve ekonomideki toparlanmanın, yavaş olmakla birlikte devam edeceğini düşünüyoruz. Bununla ilgili tedbirleri zamanında alamazsak bu da krizden çıkış sürecimizi ciddi bir şekilde etkileyecektir. “Rahata erene kadar işçi alımı yok” Ümit Özgümüş/Adana Sanayi Odası Başkanı Bir kere teknik olarak krizin sürmesini gerektirecek bir şey kalmadı. Yani şişen balonlar patladı. ABD’de de kriz çözülmüş durumda. Kriz artık psikolojik boyutta. Hatta küçük de olsa büyüme rakamları gelmeye başladı. Bence 2010’un ilk altı ayında krizden çıkış görülür. Biz bunu Adana’da hissediyoruz. Şu anda geçen yılın aynı dönemine göre daha iyiyiz. Hatta üçüncü çeyrekten de daha iyi durumdayız. Adana’da işsizlikte de hafif bir çözülme var. İstihdam anlamında yılın ilk yarısında çözülme olacak beklentisindeyim. Ama çok değil. Çünkü işveren rahata erene kadar işçi almaz. Yani istihdam iyileşmeye paralel gitmez. Buna karşılık eksi yönde bir ilerleme de beklemiyoruz. Bence artık dipten dönüldü. “Denizli’de Noel alımları oldu” Müjdat Keçeci/Denizli Sanayi Odası Başkanı Denizli tekstil sanayisinde iki yıl önce 155 bin kişi çalışıyordu. Bu sayı bugün 132 binlere kadar geldi. Son iki aydır küçük bir kıpırdanma var ve sayı 134 bine yükseldi. Ama ben bunun kalıcı olacağını düşünmüyorum. Son aylardaki artışın nedeni, Avrupa pazarının yaklaşan yılbaşından dolayı siparişlerini artırması oldu. Ama yılbaşından sonra ne olacağını bilmiyoruz. Şimdi sırada Almanya’da büyük bir tekstil fuarı var. Bütün Denizli buna hazırlanıyor. Her şey oradan alınacak siparişlere bağlı. Buna göre istihdamın durumu belli olacak. Bence sayı 140 binlere yükselmeden ileri doğru bir ivme kazanıldığı düşünülmemeli. Belki önümüzdeki ilk altı ayda bu olabilir. Buna inanmak istiyorum. SÜREÇ NASIL YÖNETİLMELİ? “İşe durumu kabullenmekle başlayın” Dost Can Deniz/ Mare Fidelis Koçluk Eğitim Danışmanlık Sahibi Bu, yönetici açısından da stres yaratan bir süreç. Travmatik bir deneyim onlar açısından da. Eleman çıkarması gereken yönetici, bu süreci uzatmamalı. Mümkün olduğu kadar empatiyi elden bırakmadan halledilmesi gereken bir süreç. İnsanlarla temasta bulunmalı, görünür olmalı, birebir teması kaçırmamalılar. Bu hem giden hem de kalan insanların gözünde o yöneticinin kredisini artıracaktır. Buradaki koç, danışman, eş, yönetici herkesin geçtiği bir süreç var. Bu durumda yöneticiye destek olacak kişinin birinci görevi, mevcut durumla yüzleşmesini, kabullenmesini ve bundan sonra ne yapması gerektiğiyle ilgili karar almasını kolaylaştırmaktır. Çünkü bunu kendi başına yapması çok zordur, o hep başarılı olmuştur, şirketinin bu günkü durumunu kabullenemez. Şok yaşar. Yapılması gereken, “burada kontrolüm dışında yönetilmesi gereken bir durum var” fikrini kabul etmesidir. “Senaryoları çalışanlarla paylaşın” Bülent Şenver/Yönetim Danışmanı Yöneticilerin bu süreçte açık ve şeffaf olmaları gerekiyor. Durum ne ise açık bir şekilde çalışanlarla paylaşılmalı. Örneğin, çalışanlara rahatlıkla şöyle denilmeli: “Önümüzde şu projeler, ihaleler var. Bunları almaya çalışıyoruz. Eğer alırsak durumumuz şu olacak, alamazsak da bu olacak.” İşte o zaman takım oyunu oynanmaya başlar şirkette. Çünkü çalışanlar, hedefler gerçekleşirse hep birlikte riskten kurtulmuş olacaklarını düşünür. Oysa tersi olursa, çalışanın kötü senaryo yazması kolaylaşır. Diyelim senaryoları çalışanlarla paylaştınız ama kötü senaryo gerçekleşti. O zaman da yine çalışanları karşınıza alıp “Bütçemizin durumu budur. Tedbir olarak şu üretim bandını kapatıyoruz. Sizlere şu görevler düşüyor, şu departmanlar bunları yapmalı…” türünden konuşmak gerekiyor. Çünkü çalışanlar için belirsizlikten kötü bir durum yoktur. Karşılarında inandıkları bir patron-yönetici görmek isterler. Ama bu bir yönetim kültürü, bunu uygulayan yöneticiler de var ama genel olarak Türk yönetici-patron yapısına uzak bir yaklaşım.