Kimlerle hayata geçiriyorlar? Yurtiçi ve yurtdışı projelerinde yüz binlerce beyaz ve mavi yakalıya iş imkanı yaratan holdingler, büyüme stratejilerini ne istediğini bilen, bilgiye odaklı, tevazu sahibi, risk alabilen, iletişim becerisi yüksek, günü kurtarmaya değil geleceğini planlamaya odaklı insan kaynağı ile hayata geçiriyor. Kağıt üzerindeki "niteliklerle" ilgilenmiyorlar Yarattığı faydayı lafla değil kanıtlarla ortaya koyabilecek, şeffaf, sabırlı ve içten çalışanları tercih ediyorlar. Abartılı, daldan dala konan, samimiyetten uzak CV’lerle ilgilenmiyorlar. Kağıt üzerindeki “niteliklere” değil, gerçek hayattaki uygunluğa önem veriyorlar. Cesaretli gençlerle çalışmak istiyorlar Operasyonlarının ve istihdam ettikleri insan kaynağının ülke ekonomisini doğrudan etkileyebileceğinden hareketle, ülkesine sahip çıkan, sosyal sorumluluk bilinci kuvvetli, zirveye giden yolda kestirmeleri değil zikzakları kat etmeye cesaret edebilen gençlerle çalışmak istiyorlar. Doğru insan kaynağını hassasiyetle arıyorlar Soru sormaktan korkmayan, farklı kültürlere adapte olabilen, teorik bilgisini pratik bilgiyle akılcı şekilde birleştirebilen yeni mezunların peşindeler. Farklı sektörlerdeki büyüme stratejilerinde, kendilerine uzun yıllar eşlik edecek doğru insan kaynağını büyük bir hassasiyetle arıyorlar. İşte faaliyet alanları, işe alım politikaları, terfi imkanları ve değerleri ile Türkiye’nin önde gelen holdinglerinin İ.K. politikaları... Anadolu Grubu Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Anadolu Grubu Türk işgücünün uluslararası arenada tanınmasında önemli bir yere sahip olan Anadolu Grubu’nun büyüme stratejilerinin odağında ise otomotiv, gıda, içecek ve enerji var. Türk işgücünün uluslararası arenada tanınmasında önemli bir yere sahip olan Anadolu Grubu’nun büyüme stratejilerinin odağında ise otomotiv, gıda, içecek ve enerji var. “Hızla değişen ve gelişen dünyada firmaların en önemli rekabet unsuru insan kaynağıdır” felsefesini benimseyen Anadolu Grubu, yurtiçi ve dışındaki büyümesi çalışanlarına yapacağı yatırımla gerçekleştirmeyi planlıyor. İçecek, otomotiv, finans, kırtasiye, bilişim, elektronik, gıda ve sağlık sektörlerinde faaliyet gösteren grup Türkiye’nin en önemli marklarından biri olan Efes Pilsen’in de yaratıcısı. Anadolu Grubu halen 20 bin kişiye istihdam sağlıyor. Anadolu Grubu'nun Faaliyet Alanları: • Anadolu Grubu bugüne kadar Türkiye pazarına yönelik olarak pek çok uluslararası işbirliğine imza attı. • Isuzu ile ticari araçlar üretimi konusunda işbirliği yaptı, • Coca-Cola ile ortaklık gerçekleştirdi, • Miller, Beck`s ve Foster`s bira markalarının lisanslı üretim anlaşmalarını yaptı, • Faber-Castell'le kalem ve kırtasiye ürünlerinde lisans ve ortaklık anlaşması imzaladı, • Atlas markasını bünyesine kattı. • Fransız Cetelem'le tüketici finansmanı alanında ortak oldu. • Grup Kia ile binek otomobil ve ticari araç, Lada ile binek otomobil, Honda ile güç ürünleri satışı, Lombardini ile endüstriyel motor üretim ve satışı konularında işbirliğini sürdürüyor. • Samsung ile elektronik aletler, beyaz ve kahverengi eşya ithal, satış ve pazarlama konularında işbirliği yaptı • Anadolu Grubu, dünya içecek pazarlarında önemli bir yere sahip.Grup Adriyatik Denizi'nden Pasifik Okyanusu'na kadar uzanan bölgede, 40'ın üzerinde ülkede tüketilmekte olan Efes Pilsener'in yanı sıra aralarında lider yerel markaları da içeren geniş bir ürün yelpazesini elinde bulunduruyor. • Yurtdışındaki bira operasyonları Rusya, Romanya, Kazakistan, Moldova ve Sırbistan-Karadağ'daki toplam 11 bira fabrika ve beş malt üretim tesisi ile faaliyetlerini sürdürüyor. • Grup bunlara ek olarak Coca-Cola ile yapılan işbirliği doğrultusunda Azerbaycan, Kazakistan, Kırgızistan ve Türkmenistan'da Coca-Cola ürünlerinin üretim, pazarlama ve satış faaliyetlerini yürütüyor. • Finans alanında ise Abank, Alease ve Anadolu Cetelem ile faaliyet gösteriyor. • Büyüme planlarındaki öncelikli sektörlerse içecek, enerji, otomotiv ve gıda. • İsuzu’yla beraber pikap imalatına başlayacak grup Coca-Cola’nın Türkiye’deki altıncı fabrikasını da Elazığ’da kurmak için düğmeye bastı. • McDonalds restoranlarının sayısını artırma planı ve Sinop-Gerze’de yapılacak bir termik santral projesi de var. İşe Alım Politikaları • İnternet’ten Başvuru: Grup, işe alımlarda adaylara kendilerini tanıtmaları için eşit fırsatlar tanıyan, objektif ve standart bir süreç yapılandırmaya çalışmış. Başvurular grubun İK portalı olan www.anadolukariyerim.com üzerinden kabul ediliyor. Buraya bırakılan özgeçmiş üzerinden yapılan ilk değerlendirme sonrası uygun adaylar, İnsan Kaynakları Departmanı tarafından ilk görüşmeye davet ediliyor. Amaç hem adayları yakından tanıyarak grupla değerleriyle uyumlu olup olmadıklarını anlamak hem de onlara başvurdukları şirketi ve içinde bulunduğu sektörü tanıtmak. • Adım Adım Kariyer: Karşılıklı birbirlerini tanımayı çok önemseyen Anadolu Grubu bu durumu, sağlıklı ve uzun vadeli bir çalışma ilişkisinin temel şartı olduğuna inanıyor. İlk görüşme sonrası değerlendirme olumlu olursa adaylara, pozisyon ve kademeye göre yetenek ve/veya kişisel tercih ve davranışsal eğilimlerini ölçümlemek üzere testler, mesleki kişilik envanteri uygulamaları yapılıyor. • Yabancı Dil: Adaylar ayrıca yabancı dil sınavına davet ediliyor. Küresel bir topluluk olan Anadolu Grubu’nda İngilizce bilgisi “olmazsa olmaz” kriterlerden. Bu sınavı, belirli pozisyonlar bazında mesleki bilgi sınavları takip ediyor. Tüm bu süreçleri başarıyla geçebilen adaylar ilgili departmanların onayına sunuluyor. • Değerlendirme Süreci: Son aşamada da İK fonksiyonu tarafından yapılan değerlendirmeyle süreç tamamlanıyor ve beğenilenler iş teklifi alıyor. Sonuç her ne olursa olsun görüşülen her adaya bilgi verme konusunda özellikle titizlik gösteriliyor. Anadolu Grubu'nda Terfi İmkanları • Sektörel bazda organize olmuş bir yapısı olan Anadolu Grubu’ndaki şirketlerden holdingin yönetim kademelerinde ilerleyerek tepe noktalara çıkmış pek çok yönetici var. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren grup şirketleri genellikle kendi direktör, genel müdür ve başkanlarını yetiştiriyor. • Holding’in ilgili fonksiyonları, şirketlerin faaliyet alanlarındaki insan gücünün oluşturulmasında etkili rol oynuyor. Örneğin mali işlerden sorumlu yöneticilerin yetişmesi ve atamasında Mali İşler Başkanlığı söz sahibi. Hukuk, İK gibi alanlarda da durum aynı. • Topluluk, sahip olduğu yetkinlik setini benimseyen ve kurum kültürüyle yoğrularak yetişen çalışanlarını üst kademelere taşıma anlayışını benimsemiş durumda. • Toplam terfilerin içerisinde grup içi terfiler, yüzde 85 gibi yüksek bir orana sahip. Ancak grubun son yıllarda kazandığı ivme ve büyümeye paralel olarak açılan yeni iş alanlarında, yurtiçi ve yurtdışı yatırımlarda gruba katma değer yaratacak yöneticiler de topluluğa dışarıdan katılıyor. • Çalışan memnuniyetini artırmak ve elemanlarında aidiyeti duygusunu yaratmak için özel çaba harcayan Anadolu Grubu bu konudaki stratejisini, düzenli olarak uyguladığı “Çalışan Memnuniyet Anketleri” sonuçlarına göre şekilleniyor. • Sağlık sigortası ve bireysel emeklilik gibi imkanlar sağlayan grup, bu uygulamalardan eş ve çocuklarının da belirli ölçülerde yararlanabilmesini sağlamış. • Grup, insan kaynakları sistemlerini yurtiçi ve yurtdışında büyümesine paralel bir şekilde gelişim ve kariyer odaklı olarak yeniden yapılandırıyor. Şirketin İK Politikaları • Çokuluslu bir yapı oluşturmak isteyen Anadolu Grubu, Türkiye’de elde ettiği deneyimi yurtdışındaki iştiraklere taşıyacak personele yatırım yapıyor. Ayrıca faaliyette bulunduğu ülkelerdeki yerel personeli, yönetim kademelerinde yükseltmeyi strateji olarak benimsediğinden dört yıl önce “Efes Kalite Çemberleri” adlı bir proje başlatılmış. • Anadolu Grubu’nun çalışanlarında aradığı temel özelliklerden biri eylem odaklı olmak. “Günümüz iş dünyasında çalışanlardan beklenen niteliklerin giderek daha da çeşitlendiğini” belirten grup İK yönetimine göre çalışanların sadece eğitimini aldıkları işi, mesleki anlamda iyi derecede bilmeleri başarılı olabilmek için yeterli değil. • Öte yanan işi ve müşteriyi anlama da büyük önem verilen konular. Çalışanlarının mutlaka “eylem odaklı” olmasını isteyen Anadolu Grubu için “zorluklar karşısında yılmadan hedeflerine ulaşmak için uğraşan çalışanlar” makbul. • Türkiye’de eğitim görmüş ve iyi üniversitelerden mezun yabancı uyruklu adayların yönetici pozisyonlarında değerlendirilmesi grubun standart İK uygulamalarından. Burada amaç, kurumun kültürünü ve iş yapış biçimlerini tanıyan yabancı uyruklu yöneticiden, daha sonra geldiği ülkedeki Anadolu Grubu operasyonlarında yararlanmak. Aanadolu Grubu Değerleri • İnsana Odaklılık: İnsanı; iş ve değer yaratma ve değerlerle çalışma eksenine yerleştirmek. İnsanı; kuruluş performansının, değişim ve gelişiminin temel kaynağı olarak görmek. • Bilgi Odaklılık: Karar ve eylemlerde yalnızca sezgilere, duygulara ve deneyimlere değil, olguların ve güvenilir nesnel bilgilerin derlenip kullanılmasına da önem ve öncelik vermek. İşi ve iyileştirmeyi bir bütün olarak görerek taze bilgi ve bakışla, yeniyi temel alan geliştirmelere odaklanmak. • Eyleme Odaklılık: Becerilerin açığa çıkabileceği ve özgürce kullanabileceği ortamlarda olaylar karşısında girişimci hareket etmek, sorumluluklarını kendiliğinden üstlenmek, karşısına çıkan zorluklar karşısında kolay pes etmemek, oluşan engelleri aşma konusunda yılmadan çalışmak ve işi her koşulda sahiplenmek. Çalık Holding Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Çalık Holding 2009 itibariyle 19080 kişiye istihdam sağlayan Çalık Grubu; enerji, telekomünikasyon, tekstil finans, inşaat, ve medya sektörlerinde 12 farklı ülkede faaliyet gösteriyor. ÇALIK GRUBU’NUN FAALİYET ALANLARI: • Çalık Grubu’nun ilk temelleri Ortadoğu Tekstil Tic. ve San A.Ş.’nin kuruluşu ile 1980’li yıllarda atıldı. Kuruluşunun ilk yıllarında tekstil ürünleri üretimi ve pazarlaması konusunda faaliyet gösteren grup, temel faaliyetlerini zaman içinde diğer sektörlere de kaydırdı. • Grup geleneksel faaliyet alanı olan tekstilde sektörünün öncüsü olmaya devam ediyor. Malatya ve Türkmenistan’da bulunan entegre tesisleriyle pamuk ipliğinden konfeksiyona birçok tekstil ürününde dünya ölçeğinde rekabet gücüne sahip Çalık markasının bilinirliği ABD’den AB’ye, Rusya’dan Uzakdoğu’ya, Kuzey Afrika’dan Balkanlara giderek artmaktadır. • Çalık Grubu dünyanın önde gelen şirketlerinden General Electric, Mitsubishi, Krupp Uhde, Voith, Parker Drilling, Kawasaki, Siemens, Indian Oil, Eni ve Dubai Islamic Bank gibi küresel şirketlerle güçlü işbirlikleri içinde. Grup ayrıca tekstil alanında Diesel, Replay, GAP, Benetton, Lee, Wrangler, Mexx, H&M, Levi’s, Calvin Klein, G-Star, Tommy Hilfiger, Salsa, River Island, Marks&Spencer, Jack&Jones, Zara ve Bershka gibi global markalara ürün ve hizmet sağlıyor. • Çalık Grubu’nun Balkanlar’da bölgesel güç olma yolunda da önemli adımları var. Grup 2007’de Arnavutluk’un telekomünikasyon şirketi Albtelecom hisselerinin yüzde 76’sını satın aldı. Firma bugün Arnavutluk’un 3’üncü büyük operatörü olan Eagle Mobile’ın da sahibi konumunda. Topluluk 2006’da da Arnavutluk’un en büyük üçüncü bankası olan Banka Kombetare Tregtare’nin (BKT) yüzde 60’ını Şekerbank konsorsiyumu ile almıştı. BKT’yi bölgenin en güçlü bankası haline getirmeyi hedefleyen Grup, 2007’de Kosova’da bir şube açmıştı. BKT 2008 itibariyle 10’u Kosova, 52’si de Arnavutluk’ta olmak üzere toplam 62 şube ile hizmet veriyor. • Grup bünyesinde küresel projelere imza atan bir diğer şirketse GAP İnşaat. İnşaat, Çalık Grubu'nun son yıllarda en çok gelişme kaydettiği sektörler arasında ön sıralarda bulunuyor. Bu şirket 2007 Şubat ayında Kazakistan’da inşaatını tamamladığı Birleşik Arap Emirlikleri (BAE) Büyükelçilik Kompleksi’ni hizmete açtı. Yine aynı yıl Türkiye’de bir ilk olan kentsel yenileme projelerini gerçekleştirmek üzere ilk etapta teklif verdiği Tarlabaşı ve Balat Kentsel Yenileme Projelerinin üstlenicisi olmaya hak kazandı. Engineering News Record (ENR) dergisi tarafından 2008 yılı en iyi 225 müteahhit firma raporunda 162’inci seçilen GAP İnşaat Balkanlar, Orta Asya ve Körfez ülkelerinde faaliyet gösteriyor. • Kurulduğu 1998 yılından bu yana istikrarlı ve düzenli gelişme gösteren Çalık Enerji, Çalık vizyonunun en önemli başarı göstergelerinden biri. Grup, Türkiye ve Türkmenistan başta olmak üzere, elektrik, petrol ve doğal gaz alanlarında uluslararası faaliyetlerine devam ediyor. Bursa doğal gaz (Bursagaz) dağıtımının ardından, Kayseri dağıtımını da (Kayserigaz) üstlenen, Trans Anadolu Petrol Boru Hattı ve Ceyhan Rafineri Projelerini yürüten holding enerji alanında varlığını uzun yıllar öncü olarak sürdürmeyi hedefliyor. • Çalık Holding, 5 Aralık 2007 tarihinde TMSF tarafından açılan ATV-Sabah İktisadi Ticari Bütünlüğü ihalesine katılmış, 22 Nisan 2008 tarihinde ihale bedeli olan 1.1 milyar doları ödeyerek ATV–Sabah İktisadi Ticari Bütünlüğü bünyesinde bulunan tüm hak ve varlıkları Turkuvaz A.Ş. bünyesine dahil etti. Yayın politikasının temelini, “Sorumlu ve Etik” yayıncılık anlayışı üzerine kuran Turkuvaz Medya Grubu, Atv ve Sabah başta olmak üzere tüm yayınların başarı çizgilerini, geliştirerek devam ettirme hedefi doğrultusunda, emin adımlarla ilerliyor. İK POLİTİKALARI Hedefteki büyümenin olmazsa olmaz değerini insan kaynağı olarak konumlandıran Çalık Grubu, insan kaynakları politikasını şöyle özetliyor: • Şirketin hedefleri doğrultusunda nitelikli insan gücünü sadece bugünün değil, gelecek günlerin ihtiyaçlarını dikkate alarak seçmek • Adaylara eşit fırsatlar sağlamak • Girişimci yönetim tarzını teşvik etmek • Değişen dünya koşullarına ve iş sistemlerine uyum sağlayabilecek katılımcı ve öğrenen organizasyonlar yaratmak • Değişim ortamında ortak kültürü yaratmak • Rekabet avantajı sağlayacak çalışanlar yetiştirmek • Şirket politika ve stratejileri ile uyumlu bir insan kaynakları planlaması yapmak • Sürekli eğitimi çalışanların iş ve özel yaşamına destek olacak vazgeçilmez bir politika haline getirmek • Hedeflerle yönetim ve performans değerlendirme sistemini oluşturmak ve geliştirmek • Yetkinlik bazlı kariyer sistemini oluşturmak ÜCRET YÖNETİMİ â€¢ Çalışanların, motivasyon seviyesini sürekli yüksek tutmayı amaçlayan, aldıkları sorumlulukları, yetkinlikleri, eğitim seviyeleri ve iş tecrübelerini esas alan adaleti ve piyasa ile rekabeti ön planda tutan etkin bir ücretlendirme sistemi uygulanıyor. • Hay Ücretlendirme Metodolojisine ve iş analizine dayalı bu sistem nedeniyle, organizasyondaki rollerin yanı sıra, her pozisyonun sorumluluk alanları ve gereklilikleri tanımlanmış. • Grup şirketleri bazında ücret politikaları; şirket içi denge, ücret araştırmaları, bireysel performans ve ekonomik veriler göz önüne alınarak belirleniyor. EĞİTİM POLİTİKALARI • Topluluk profesyonel yaşamda eğitimin hayati değer taşıdığına inanıyor. • Eğitimler, Performans Değerlendirme Sistemi sonucunda yapılan ihtiyaç analizleri doğrultusunda, temel kurum yetkinliklerini geliştirmeye yönelik düzenleniyor. • Çalık Grubu’nda kişi başına düşen yıllık eğitim ortalaması iki gün. Grup sürdürülebilir süreç yönetimini sağlamak adına tüm insan kaynakları faaliyetlerini kurumsal kaynak planlama (ERP) sistemleri üzerinden yürütüyor. • Grup içinde potansiyel ve performansa göre terfi, atama ve rotasyonla kariyer planlama süreci işletiliyor. Hedef ve yetkinlik temelli çalışan performansı değerlendirme sistemi, 2001 yılından bu yana “ölçülebilir hedeflerle yönetim” anlayışı ile düzenli olarak uygulanıyor. • Grubun stratejileri doğrultusunda ihtiyaç belirleyip temel yetkinlik, yönetsel yetkinlik ve teknik yetkinlikleri geliştirici eğitimler planlanıyor. İŞE ALIM Eleman seçimi, belirlenen norm kadrolara uygun personel taleplerinin onay sürecinden geçerek insan kaynakları bölümüne ulaşmasıyla başlıyor. Bu sürecin ardından uygun adayları arayış dönemi ve en az iki aşamalı yetkinlik temelli mülakatlara geçiliyor. İnsan kaynağı veritabanını, İK portalleri, pozisyona bağlı olarak gazete ilanları ve bu alanda hizmet veren profesyonel insan kaynakları kurumları oluşturuluyor. Çalık Grubu, elindeki insan kaynağının sürekli gelişimini sağlamak, kuruma olan katma değerini artırmak ve çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla grubun bazı şirketlerinde 360 derece değerlendirme sistemi ve e-learning uygulamaları da gerçekleştiriyor. TERFİ İMKANLARI • Potansiyeli olan, yetkin çalışanların performans sistemi verileriyle bağlantılı belirlenmesi ve mesleki bilgi, beceri ile kişisel gelişimlerinin desteklenerek üst kademelere yükselebilecek potansiyel adaylar haline getirilmeleri hedefleniyor. • Sektörel çeşitlilik nedeniyle boşalan ya da yeni oluşturulan pozisyonlar için öncelikle grup içi çalışanlar dikkate alınıyor. Kritik ve kilit pozisyonlar için ise yedekleme planları doğrultusunda hareket ediliyor. YÖNETİCİ ADAYI YETİŞTİRME PROGRAMI (MT) • Programın amacı; üniversiteden yeni mezun olmuş yetkinlikleri ve potansiyeli yüksek yeni mezunları grup bünyesine kazandırmak ve kurum kültürü doğrultusunda grubun gelecekteki yöneticilerini yetiştirmek. • Senede bir defa gerçekleştirilen toplu MT alımlarının başvuruları 01-15 Ağustos tarihleri arasında gerçekleştiriliyor. Başvurular arasından uygun bulunan adaylar şirketçe belirlenen ve web sitesinde ilgili dönem içerisinde ilan edilecek bir tarihte Genel Yetenek Sınavı ve İngilizce Yeterlilik Sınavına tabi tutuluyor. • Sınav sonuçlarına göre başarılı bulunan adaylara Kişilik Envanteri düzenletildikten sonra yetkinlik bazlı mülakatlar gerçekleştiriliyor. Mülakatların sonuçları doğrultusunda uygun bulunan adaylar 6 aylık bir eğitim süreci sonrasında grup içerisindeki ilgili şirket ve bölümlere yerleştiriliyor. KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK • Çalık Grubu, kurumsal sosyal sorumluluğu ve topluma geri verme ilkesini en önemli kurumsal değerlerinden biri olarak tanımlıyor. Bu doğrultuda çeşitli sosyal projelere destek veriliyor. • Malatya’da 40 bin metrekarelik bir alan üzerine kurulan Mahmut Çalık Eğitim Kompleksi bu projeler arasında en fazla ses getirenlerden. Ana ve ilköğretim okulları ile bir lisenin yer alacağı kompleks, kız ve erkek öğrenci yurtları, kapalı spor salonu, yemekhane, öğretmen lojmanı, yardımcı sosyal tesisleri ve genel amaçlı bir salonu da bünyesinde barındıracak. Ayrıca Malatya Eğitim Vakfı aracılığıyla ihtiyacı olan öğrencilere çeşitli burslar veriliyor, eğitimlerine katkıda bulunuluyor. • Çalık Grubu tarafından gerçekleştirilen bir diğer toplumsal proje de Atatürk'ün Yalova Köşkü (Yürüyen Köşk) restorasyonu. Atatürk'ün, köşke zarar veren çınarın bir dalının bile kesilmemesi için kızaklar üzerinde kaydırttığı ünlü Yalova Köşkü, Çalık Grubu desteğiyle restore edilmesinin ardından 18 Ağustos 2006 tarihinde ziyarete açıldı. • Çalık Holding ve grup şirketleri burs ve öğrenci yardımlarını Malatya Eğitim Vakfı aracılığıyla öğrencilere iletiyor. Tüm grup şirketlerinden her yıl düzenli olarak vakfa yapılan yardımlar sonrasında, burs için yapılan başvurular yine vakıf tarafından değerlendirilerek ihtiyacı olan öğrenciler burstan yararlandırılıyor. Doğuş Grubu Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Doğuş Grubu Bankacılık, enerji, medya, inşaat, turizm, gayrimenkul ve otomotiv alanında faaliyet gösteren Doğuş Grubu’nun vizyonu, Türkiye’de ve bölgede hizmet sektöründe yer alan markalarda ‘lider grup’ konumuna erişmek… Grup, 70’ten fazla şirket ve 20 bini aşkın çalışanla faaliyet gösteriyor. İstanbul’un iki yakasını deniz altından birbirine bağlayacak Marmaray Projesi’ni üstlenen konsorsiyumda yer alan Doğuş İnşaat, şube sayısını hızla artıran Garanti Bankası ve otomotiv sektörünün yıldızlarından Doğuş Otomotiv, grubun en yüksek sayıda alım yapacağı ayakları oluşturuyor. Adaylarda Aranan Özellikler Grup yönetimi, sahip olduğu vizyon doğrultusunda aradığı insan tipini şöyle özetliyor: İşlerini samimiyetle yürüten, çalıştığı kurum içerisinde verimliliği esas alarak yeni ve yaratıcı fikirler geliştiren, dış dünyayı sürekli takip ederek işine fark katacak öneriler getiren, değişimin gereklerine uyum gösteren, öğrenme ve öğretme arzusu taşıyan yüksek performanslı bireyler. Doğuş Grubu bünyesine katacağı adaylarda topluluk değerleriyle doğru orantılı kişilik özelliklerini arıyor. Mütevazı, samimi, iş arkadaşlarını, kurumunu ve grubunu bir aile gibi sahiplenen, yoğun bir iş temposunda yaratıcı ve çözüm odaklı çalışabilen gençleri tercih ediyor. Gruptaki pozisyonların yaklaşık yüzde 80’inde İngilizce bilgisi şart koşuluyor. Otoİşe Alım • Her şirketin anlayışı farklı: Doğuş Grubu şirketlerinde işe alım süreçleri her şirketin kendi yönetiminde gerçekleştiriliyor. İşe alım politikasının altında ise “doğru işe, doğru insan” felsefesi yatıyor. • İnternet’ten Başvuru: İnsan kaynağı ihtiyacı www.dogusgrubu.com.tr, www.kariyer.net ve www.garanti.com.tr İnternet adreslerinden yapılan başvurular veya pozisyonun ihtiyacına göre danışmanlık firmaları aracılığıyla karşılanıyor. • Değerlendirme Sistemi: İşe alım değerlendirmelerinde sözel ve sayısal yetenek testleri, İngilizce sınavları, belli pozisyonlarda rol oyunu, vaka çalışması, grup tartışması gibi uygulamalar, kişilik envanterleri ve mülakatlar yapılıyor. • Eğitim Süreci: Doğuş bünyesine katıldıktan sonra pozisyonlarının gereklerine göre farklı eğitimler alıyor. Şirketler, her sene yıllık bütçede belirlenen kaynaklar dahilinde kişisel gelişimden teknik branşlara uzanan pek çok farklı eğitim düzenleniyor. Tüm büyük topluluklar gibi Doğuş da yönetici kadrosunu kendi içinden yetiştirme ilkesini benimsiyor. Bu nedenle kurum içi eğitim sürecini üniversite öğrenimin ardından gelen bir eğitim devresi olarak tanımlıyor. Staj İmkanı Doğuş Grubu insan kaynakları yönetiminin adaylarda en çok önem verdiği niteliklerden biri de staj. Yönetim, üniversite öğrencilerinin mezun olmadan önce iş dünyasındaki ilk adımı doğru atabilmeleri, kariyer hedeflerine paralel bir başlangıç yapabilmeleri ve kendilerine uygun olan veya olmayan işleri erken dönemlerde tespit edebilmeleri için staj gerekliliğinin sık sık altını çiziyor. İK Politikaları Doğuş Grubu piyasadaki konumunu korumak ve her daim yükselen değer olmak amacıyla dünyadaki İK gelişmelerini yakından takip ediyor. Ancak İK yönetimi bu takibin tanımında oldukça hassas. Zira söz konusu takip sırasında, beğenilen örneklerin birebir alınmasından ziyade, ihtiyaçlara, kurumsal olgunluk seviyesine, değer ve stratejilere uyarlanabilecek formatları geliştirme anlayışının korunmasına dikkat ediliyor. Uygulamalar temelde lider gelişimine odaklı ele alınıyor. Farklılıklara cevap vererek bireysel gelişimi kurum kültürü doğrultusunda sağlamaya dönük uygulamalara özel önem veriliyor. Son dönemde 6 Sigma ve süreç iyileştirme, yetkinlik ve değerler bazlı performans yönetim sistemleri ve yetenek yönetimi alanlarındaki uygulamalar öne çıkarıldı. Genel prensip olarak üstlenilen görevle uyumlu, iç ve dış dengeleri gözeten, performans kriterini de göz önünde bulunduran bir yaklaşım benimseniyor. Ücret ayarlamaları, bu yaklaşım doğrultusunda ülke içindeki ekonomik trendler de baz alınarak yıllık planlanıyor. Çalışanlar için özel sağlık ve hayat sigortası; ulaşım imkanı; öğle yemeği gibi yan imkanlar sunuluyor. Ayrıca, mekanı müsait olan işyerlerinde çalışanlar için fitness salonları bulunuyor. Zengin Sosyal Yaşam Doğuş Grubu çalışanlarına sosyal yaşamda avantaj sağlamak hedefiyle d-kart uygulaması sunuluyor. D-kart sayesinde çalışanlar çeşitli kafe, restoran, otel, seyahat acentesi, eğitim kurumları ve giyim mağazalarından avantajla faydalanıyor. Öte yandan tüm çalışanların kültür-sanat ortamında da buluşturulması amacıyla çeşitli etkinliklere indirimler ve toplu bilet rezervasyonları yapılıyor. Topluluk içinde ilişkilerin kuvvetlendirilmesi adına çalışanlar için sosyal kulüpler tasarlanmış. Şirketlerin büyük çoğunluğunda fotoğrafçılık, sualtı, dans, tiyatro ve doğa sporları kulüpleri bulunuyor. Topluluk ayrıca mutlu aile yaşamının profesyonel kariyere olan katkısından hareketle bir dizi seminer düzenliyor. Grupta “Doğuş Çocuk” markasının iç iletişim faaliyetleri kapsamında anne-baba ve çocuk kimliklerinin gelişimine yönelik ve tüm çalışanların katılımına açık bilgilendirme toplantıları organize ediliyor. Koç Topluluğu Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Koç Topluluğu Koç Topluluğu’nda ‘aile bağları’, sosyal ve maddi imkanlarla destekleniyor. Çalışan ne kadar yüksek performans gösterirse ücreti de yıllar içinde o oranda artıyor. Koç Topluluğu’nda ‘aile bağları’, sosyal ve maddi imkanlarla destekleniyor. Çalışan ne kadar yüksek performans gösterirse ücreti de yıllar içinde o oranda artıyor. Yılda 16 brüt maaş veriliyor. Ayrıca “Koç Ailem Programı” ve “Koç Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı” uygulamaları var. "Aile" kavramına verilen önem doğrultusunda çalışanlar, emekliler ve bayiler ürün ve hizmetlerden ‘avantajlı’ olarak faydalanabiliyor. 50 bin üyeli “Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı” ise çalışanların, yaptıkları birikimle emeklilikte hayat standartlarını korunmalarını sağlamayı hedefliyor. Vakıf sayesinde evlilik, ihtiyaç, konut gibi alanlar için finansman kredisi alınabiliyor. İşe Alımlar • Beyaz Yaka Alımları: Beyaz yakalı eleman alımları öncelikle Ar-Ge departmanında gerçekleşiyor. Üretim ve üretime destek birimlerine de belirli sayılarda alımlar yapılıyor. Şirket Fiat Auto’nun dünya genelindeki üç büyük tasarım merkezinden biri olma hedefine ulaşmak için bu alana çok önem veriyor. Tofaş’a katılacak beyaz yakalıların seçim süreçlerinde, yetkinlik bazlı işe alım süreçleri takip ediliyor. Bunun için tüm pozisyonların teknik yetkinlikleri tanımlanmış durumda. Adayların formasyonları ve geçmiş iş tecrübeleri ile bu tanımlarla uyumlu olması bekleniyor. Yabancı dil, önem verilen bir konu. • Mavi Yaka Alımları: Mavi yakalı personel alımları çoğunlukla direkt üretim işçiliği pozisyonları için yapılıyor. Bunun dışında bakım ve kalite kontrol gibi üretime destek pozisyonlar için de alımlar gerçekleşiyor. Mavi yakalılar endüstri meslek liselerinin ve meslek yüksek okullarının otomotiv, metal, tesviye, elektrik/elektronik, mekatronik ve motor bölümlerini bitirenler arasından seçiliyor. • Staj İmkanları: Üniversite öğrencilerine staj imkanı tanınıyor. Örneğin Yapı Kredi için bankacılığı tanıtmak amacıyla ve mezuniyet sonrası istihdam etmek üzere öğrenci başvuruları değerlendiriliyor. Stajyerler için en önemli kriterler, banka değerlerine uygunluk ve bankacılık alanında çalışmayı istiyor olmak.YKB gelişime açık, kendisine güvenen, dinamik ve geleceğe dönük vizyon sahibi gençleri bünyesine kazandırmayı tercih ediyor. Adayların üniversitelerin iktisadi ve idari bilimler ile mühendislik, fen-edebiyat fakülteleri mezunu olması bekleniyor. KoçtaşKoçtaş'ın Operasyon Uzmanı Havuzu Koçtaş, farklı illerde açılacak yeni mağazalar için işe alınması planlanan adaylara ulaşmak adına 2008’de ilk kez “operasyon uzmanı” havuzundan yararlandı. Koçtaş yönetimi, “perakende sektöründeki işgücünün temel karakteristikleri sebebi ile işe uygun, sektörün dinamiklerine uyum sağlayabilecek, şirkete bağlılığı ve motivasyonu yüksek olabilecek adayları bulmanın çok kolay olmadığını” vurguluyor. “Müşteri odaklı bakış açısına sahip, birlikte başarmayı hedefleyen ve değer yaratan çalışanları” istihdam etmeyi hedeflediğini ifade eden şirket, sürekli eğitimlerle bu bakış açısını derinleştirmeyi amaçlıyor. Aygaz, Satış Prsoneline Odaklandı Aygaz’da adaylarda genellikle dört yıllık üniversitelerin makine, endüstri mühendisliği veya işletme, iktisat gibi bölümlerinden yeni mezun ya da iki – üç yıl deneyimli, İngilizce bilenler tercih ediliyor. Şirket, bünyesine katmak istediği çalışan profilini şöyle tanımlıyor: “Dinamik, farklı bakış açılarına sahip, başarma azmi yüksek, temsil yeteneği güçlü, ilişki yönetimi ve iletişimde başarılı, analitik düşünce yapısına sahip, İngilizce bilen yeni mezun veya tecrübeli adaylar...” Tüpraş'ın Kriterleri Belli Tüpraş’ın aradığı kriterler ise şöyle: “En az dört yıllık yüksek okul mezunu olmak, çok iyi derecede İngilizce bilmek, açık pozisyonların gerektirdiği yetkinliklere sahip olmak.” Özellikle kimya, makine, elektrik ve elektronik mühendislikleri mezunu adayları avantajlı. Ford Otosan’ın gücü, mühendisleri İK Politikaları • Vizon Vehbi Bey’den: Koç Holding’in “çalışan ordusu”nu yöneten İK stratejisinin ana fikrini, kurucu Vehbi Koç’un şu sözleri oluşturuyor: “Ürün ve hizmetlerimizin kalitesi, çalışanlarımızın kalitesiyle başlar. En iyi personeli ve yetişkin insan gücünü topluluğumuza çekmek ve istihdam etmek, insanımızın yeteneklerinden, gücünden ve yaratıcılığından azami fayda sağlamak, onların verimliliklerini artırmak, gelişmelerine imkan tanımak ve işbirliği ve dayanışmanın yeşerdiği bir çalışma ortamı yaratmak, Koç Topluluğu'nun kuşaklar boyu devamlılığını sağlamak için seçtiğimiz yoldur.” • Aile Kavramı: Holding yönetimi, topluluk çalışanlarını “ülkesine bağlı, dürüst, sorumluluk sahibi, çalışkan, ülke ekonomisine katkıda bulunan, çevreye saygılı, ahlaki değerleri önemseyen, sosyal sorumluluk bilincine sahip kişiler” olarak tanımlıyor. Yapılan her uygulamada aile kavramı ön planda tutuluyor. Koç • İnternet’ten Başvuru: Topluluğu şirketleri, ihtiyaç duydukları adayları seçmek için iş ilanlarını www.kockariyer.com portalında yayınlıyor ve başvuruları bu adresten topluyor. • Adım Adım Kariyer: Davet edilen adaylar yetkinlik bazlı mülakat, yabancı dil seviye belirleme sınavı, kişilik envanteri ve değerlendirme merkezi uygulamalarına dahil oluyor. Bir sonraki aşama, grup çalışması veya bireysel egzersiz ve simülasyonlar. Bu yolla adayların kendilerini nasıl ifade ettikleri, problemler karşısında nasıl çözüm ürettikleri, çözümlerin ne kadar yaratıcı olduğu, fikirlerini nasıl savundukları, başkalarının duygu ve düşünceleri karşısında nasıl davrandıkları gibi noktalar değerlendiriliyor. Sabancı Holding Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Sabancı Holding Sabancı Topluluğu enerji, finans ve perakende sektörlerini önümüzdeki dönemin büyüme platformları olarak tanımlıyor. Sabancı Topluluğu enerji, finans ve perakende sektörlerini önümüzdeki dönemin büyüme platformları olarak tanımlıyor. Bu alanlardaki nitelikli genç yetenekleri çekmek, grubun en önemli öncelikleri arasında. Yaklaşık 53 bin 400 kişinin çalıştığı Sabancı Topluluğu’nun yaş ortalaması ise 31. Bağımsız kuruluşlar tarafından yapılan değerlendirmelerde üst üste ‘Türkiye’nin en itibarlı kurumu’ seçilen Sabancı Holding için özgün olabilmek, değer yaratabilmek, sorumluluk bilincine sahip olmak, aktif katılımcılık ve şeffaflık büyük değer taşıyor. Grup tevazu sahibi, bilgisine güvenen ve yeniliğe açık beyinleri arıyor. İK Politikaları Şirketin insan kaynakları politikaları ise grupta beş ana başlık altında toplanmış: • Nitelikli işgücünü topluluğa kazandırma • Çalışanların gelişimine yatırım yapma • Organizasyonu geliştirip güçlendirme • Toplam ücret yönetimi ve ödüllendirme • Çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırma İşe Alım Süreci • Sabancı Topluluğu’nda eleman seçme süreçlerinde iş ve kişi arasındaki uyumun ortaya çıkarılması hedefleniyor. • Adaylar, söz konusu pozisyona göre belirlenmiş spesifik testlerin yanı sıra psikolojik yapılarının, yabancı dil ve bilgisayar bilgilerinin düzeyini ölçen sınavlara tabi tutuluyor. • Değerlendirme merkezi araçları gibi farklı seçim yöntemleriyle yetkinlik bazlı mülakatlar yapılıyor. • Doğru adayın en uygun olduğu pozisyona seçilmesi aslında Sabancılı olmanın sadece ilk adımı. Zira adayları, topluluk bünyesine katıldıkları andan itibaren yoğun bir gelişim programı serisi bekliyor. Grup İçi Kariyer Fırsatı Sabancı Topluluğu içinde kariyer imkanları şirketler arasında farklılık gösteriyor. Öte yandan büyük bir topluluk olmanın avantajını daha fazla kullanmak isteyen grup, bir çalışanın kariyer fırsatlarını sadece bağlı olduğu şirketin yarattığı olanaklarla kısıtlı tutmuyor. Çalışanların tüm topluluk içindeki fırsatları değerlendirebilmesine imkan sağlanıyor. Topluluk içinde yatay, dikey, ulusal veya uluslararası fırsatları artırmaya yönelik çalışmalara önem veriliyor. SabancıEğitim İmkanları “SALT – Sabancı Lider Takımı: Sabancı Lider Takımı Programı Sabancı Grubu’nda üst düzey yöneticilerin gelişimine özgün bir modelle destek veriliyor “SALT – Sabancı Lider Takımı Programı” kapsamında, ‘liderlerin’ bireysel, şirketlerin ise organizasyonel gelişimini hedefleyen çalışmalar yürütülüyor. “Bireysel Gelişim Programları : “Bireysel Gelişim Programlar”ı kapsamında, tüm yöneticilerin kişisel özellikleri, Sabancı Liderlik Modeli yetkinlikleri, yönetim stilleri ve yarattıkları organizasyonel iklim 360 derece uygulamalarıyla değerlendiriliyor. Sonuçlar yöneticilerle paylaşılıyor ve sonrasında spesifik eğitim programlarıyla gelişimleri sağlanıyor. Sonuçların ele alındığı programları, insan kaynakları departmanı tarafından yapılan birebir koçluk ve takip görüşmeleri, farklı gelişim programları ve bireysel koçluk uygulamaları izliyor. Organizasyonel Gelişim Programları: Sabancı Topluluğu’nda yer alan tüm şirketler için yapılan organizasyonel iklim değerlendirmeleri ve geliştirme çalışmaları yer alıyor. Kurumsal aidiyeti sağlamak ve güçlü kılmak adına düzenli şekilde çalışan memnuniyeti anketleri ve iklim analizleri yapılıyor. Elde edilen sonuçlar doğrultusunda iyileştirmeye yönelik uygulamalar devreye sokuluyor. Tüm Sabancı yöneticileri kendi yarattıkları iklimi yönetme ve bunu geliştirme adına sorumluluk alıyor. Bu doğrultuda yaklaşık iki yılda bir tüm üst yöneticilerin yarattığı iklim değerlendiriliyor ve sonuçlar kendileriyle paylaşılıyor. Üniversite & Sanayi İşbirliği Sabancı Topluluğu, grubun sürdürülebilir büyüme hedefini destekleyecek pazar ve müşteri odaklı bakış açısını, yapılan her işin odağına yerleştiren bir zihinsel dönüşümü hedefliyor. Topluluk bu doğrultuda Ocak 2008’de Future Forums (Gelecek Forumları) adı altında uygulamalı bir öğrenme modelini hayata geçirdi. Sabancı Üniversitesi ile ortak tasarlanan modelin dört temel hedefi var: 1. Toplulukta sektörel trendler ve dinamiklerle bunların pazar üzerindeki etkilerini tanımlayabilme yaklaşımının geliştirilmesi, 2. Pazar ve müşteri odaklı bakış açısının ve bu yaklaşımdan beslenen süreçlerin geliştirilmesi, 3. Stratejik plan ve pazarlama planlarının etkinliğinin artırılması, 4. Pazar ile müşteri verilerinin paylaşılacağı ve öğrenileceği bir gelişim ortamının yaratılması… Topluluk dahilinde bu hedefler doğrultusunda seminer ve gelişim programları hayata geçiriliyor. Şirketlerin strateji formülasyon sürecinin etkinliğini artırmak üzere çalıştaylar düzenleniyor. Bu çalıştaylar, trendlerin tartışılmasını, senaryo, stratejik opsiyon ve hipotez geliştirme çalışmalarını içeriyor. 2008 itibariyle pilot olarak gerçekleştirilen bu uygulamanın 2009’da topluluk içinde yaygınlaştırılması hedefleniyor. İş Ve Yaşam Dengesi • Günümüz çalışma hayatında sık sık gündeme gelen iş ve yaşam dengesi, topluluğun insan kaynakları uygulamalarının önemli yapıtaşlarından biri. Topluluğa bağlı şirketler, çeşitli anketler yoluyla çalışanların görüş ve taleplerini belirli aralıklarla topluyor. Bu sayede hem memnuniyeti hem de iş-özel hayat dengesini korumak yönünde çeşitli uygulamalar devreye giriyor. • “SA Yaşam” bu amaçla tasarlanmış bir kurumsal iyilik programı… Programda sıkça öne çıkan konuların başında ise spor geliyor. Çalışanlardan oluşan futbol, basketbol, voleybol, masa tenisi, tenis ve bowling takımları hem kendi bölgelerindeki kardeş kuruluşlar arasında yapılan turnuvalara katılıyor hem de her yıl, geleneksel olarak düzenlenen Sabancı Topluluğu Spor Oyunları’nda şirketlerini temsil ediyorlar. • Topluluk şirketleri ayrıca işyeri ortamında yaşam kalitesini artırmaya yönelik çeşitli programlar da düzenliyor. “Sağlıklı Yaşam Projesi” en çok ilgi gören örneklerden… • Çalışanlar da kendi aralarında oluşturdukları “Bizz Kulüp” bünyesinde çeşitli geziler, konserler gibi sosyal faaliyetler düzenliyor. • Sabancı Topluluğu grup şirketlerindeki özel İK ve eğitim uygulamalarıyla nitelikli işgücünün işsizlikle tanışmaması adına önemli katkılar sağlıyor. Reel ekonominin ihtiyaçlarına yönelik tasarlanan programlar, gençleri üniversite yıllarından başlayarak iş dünyasına hazırlıyor. TEKFEN HOLDİNG 1956’da Feyyaz Berker, Nihat Gökyiğit ve Necati Akçağlılar tarafından inşaat mühendisliği araştırma laboratuarı olarak kurulan Tekfen... 1956’da Feyyaz Berker, Nihat Gökyiğit ve Necati Akçağlılar tarafından inşaat mühendisliği araştırma laboratuarı olarak kurulan Tekfen, bugün 15 bini aşkın çalışanıyla bölgesel bir taahhüt devi. Ortadoğu ve Körfez ülkelerinde bugüne kadar pek çok projeye imza atan şirket, bölgedeki en büyük iş hacmini Suudi Arabistan, Kuveyt, Umman ve Katar’da gerçekleştiriyor. Tekfen Projeleri • Tekfen İnşaat, Libya’da inşa edilen ve dünyanın en büyük insan yapımı su yolunun fazlarından birini üstlenmiş durumda. Libya’nın çöllük iç kısımlarından çıkartılan suyun Bingazi-Trablusgarp arasındaki Akdeniz sahil şeridine taşınmasını hedefleyen proje, dünyanın en büyük kapsamlı mühendislik projelerinden biri. “Great Man Made River” başlıklı proje, Büyük Sahra Çölü’nde buzul çağından kalma yeraltı sularının günlük yaşamda ve tarımda kullanılmasını hedefliyor. Tekfen İnşaat proje dahilinde TML İnşaat ile kurduğu ortaklık çerçevesinde 380 kilometrelik bir hat inşa edecek. Bin 300 kişinin istihdam edileceği ve 500 milyon dolar büyüklüğündeki proje, Türk firmalarının bugüne kadar Libya’da almış olduğu en büyük taahhüt işi. Projenin 2011 sonuna kadar bitirilmesi planlanıyor. • Tekfen bir yandan da Katar’da toplam değeri 780 milyon doları bulan çeşitli projeler üstlenmiş durumda. Özellikle Katar Kuzey Otoyol Projesi, son dönemde bölgesel inşaat pazarının gündem maddelerinden birini oluşturuyor. Bu projeyle dünyanın en büyük gaz rezervlerinin bulunduğu kuzey sahili, ülkenin diğer kesimlerine bağlanacak. 2009’da tamamlanması planlanan projenin toplam büyüklüğü, 598 milyon dolar. İşe Alım Politikaları • Taahhüt grubu holdingin amiral gemisi. İşe alımlarda çevre, makine, inşaat ve elektrik mühendislerinin yanı sıra meslek yüksek okullarının makine, elektrik, inşaat hatta otomotiv bölümlerinden mezun adaylar da terci ediliyor. • Ancak Holding aynı zamanda tarımsal sanayi grubu, bankacılık grubu, emlak geliştirme grubu ve yatırım ve hizmet şirketleri grubuyla da faaliyet gösteriyor. • Şirket, mühendis ve düz işçi bulmaktan yana sıkıntı çekmese de kalifiye ara kademe elemanlar konusunda zorlanıyor. Özellikle makine ve kaynak sistemlerinde uygulamaları bilen, iş güvenliği konusunda pratik ve teorik bilgi sahibi çalışanlar, şirketin en büyük ihtiyacı. • Tefken İnşaat için “olmazsa olmaz” bir diğer unsur da yabancı dil. İngilizce’nin “şart” olduğunu belirten şirket yetkilileri Rusça, Arapça ve Fransızca’nın de avantaj yaratacağı görüşünde. En Düşük Turnover Rekoru Holdingin dinamosu konumundaki taahhüt grubu, ilginç bir rekora imza atmış. Tekfen İnşaat’taki turnover, yani personelin işe giriş çıkış oranının yüzde 1’lere ulaştığı dönemler kaydedilmiş. Grubun İK müdürlüğünü dahi şaşırtan bu oran, dönemsel projeler nedeniyle sürdürülebilir insan kaynağını elinde tutmakta zorlanan inşaat sektörü açısından oldukça ilginç bir tablo ortaya koyuyor. TekfenİK Politikaları • Tekfen İnşaat’ta kıdem yılı ortalaması 19. İK yönetimi bu durumu karşılıklı güvene bağlıyor. Taahhüt grubunda sağlıklı insan kaynağı takibi en önemli önceliklerden. Her projenin kendi istihdam eğrisi oluşuyor. Projenin çapına ve ortaklık yapısına göre yeri geldiğinde 20 veya 30 kişilerle başlayan süreçler, iki bin hatta üç bin personele kadar ulaşabiliyor. • Her projede sahada çalışanlar için adeta birer köy kuruluyor. Tekfen İnşaat İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü bu süreçler tamamlandıktan sonra sahada görev alan personelin bir sonraki projede işsiz kalmayacağının bilmesinin önemini vurguluyor. • Birim bu nedenle kişileri birebir takip etme kararı almış. Bu amaçla yatırım yapan Tekfen, Oracle’la bir veritabanı sistemi oluşturmuş. Tekfen İnşaat halen 10 ülkede faaliyet gösteriyor. Bu ülkelerin en doğusunda Fas, en batısında da Kazakistan var. • Şirket, yeni kurulan sistem sistem sayesinde sahada istihdam ettiği tüm personelini hangi coğrafyada olurlarsa olsunlar, 7/24 ve online olarak hem de ülkeler arasındaki saat farkından etkilenmeden takip edebiliyor. Böylece çalışanlarını tek tek anlık olarak izleyebilen şirket, yine de proje ekiplerini birer takım olarak değerlendiriyor. Bir proje biterken yeni başlayacak bir diğer projenin istihdam yapısı “takım transferleri” şeklinde gerçekleştiriliyor. • “Doğru kişilerin doğru pozisyonlarda çalıştığı bir şirket” felsefesi ile hareket eden Tekfen’de tüm başvurular mutlaka değerlendiriliyor ve kesinlikle gizli tutuluyor. Holding bu süreçte önce kendi özgeçmiş bankasına başvuruyor. • Ücret artışları, daima ocak ayında olmak üzere yılda bir kez gerçekleşiyor. • Maaş artış oranlarında, enflasyon ve kıyaslama verileri dikkate alınıyor ve özellikle pozisyonlara göre oluşturulan skalalarda ücret ayarlamaları gerçekleştiriliyor. Tüm çalışanlara bireysel özel sağlık sigortası sağlanıyor. Eğitim Programları Yeni işe alımlarda oryantasyona büyük önem veriliyor. İnşaatta operasyon ve lojistiğin önemi nedeniyle yeni “Tekfenliler” yoğun bir ön bilgilendirme ve adaptasyon sürecinden geçiriliyor. Özellikle insan sağlığı ve güvenlik açısından risk teşkil eden eylemler büyük bir hassasiyetle aktarılıyor. Uluslararası güvenlik kodları tekrar tekrar anlatılıyor. Her proje kendi içinde farklı bir eser olarak değerlendiriliyor. Her projenin yorumlanması proje müdürüne göre değişebildiği için mühendisler gidecekleri proje öncesi özel bir ön eğitim alıyor. Projenin kapsamı ve hedefi anlatılıyor, dikkat edilmesi gereken unsurlar paylaşılıyor. Tekfen Vakfı Burs Veriyor Tekfen, “sosyal ve kültürel faaliyetlere katkısını daha ileriye götürmek ve doğal çevreyle uyum içinde, yaşanılır bir geleceğin kurulmasına yardımcı olmak amacıyla” 1999 yılında “Tekfen Vakfı” olarak da bilinen “Tekfen Eğitim, Sağlık, Kültür, Sanat ve Doğal Varlıkları Koruma Vakfı”nı kurdu. Vakıf her yıl maddi desteğe ihtiyaç duyan 180 başarılı lise, üniversite ve lisansüstü öğrenciye karşılıksız eğitim bursu veriyor. Tekfen Holding çalışanlarının çocukları da, belirlenen kriterler çerçevesinde bu burstan faydalanabiliyor. Vakıf aynı zamanda pek çok sivil toplum örgütüne de katkı sağlıyor. Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı'nın “Bir Milyon Çocuk” Eğitim Kampanyası ile Türkiye Aile Sağlığı ve Planlaması Vakfı kanalıyla Kara Kuvvetleri Komutanlığı bünyesinde gerçekleştirilen “Üreme Sağlığını Geliştirme Projesi” bunlardan bazıları. Ülker Grubu Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Ülker Grubu 10 milyar doları aşan ciro hedefiyle dünya çapında bir şirket olmayı öngören Ülker Grubu çalışanlarını “ailesini, şirketini, ülkesini önemseyen... 10 milyar doları aşan ciro hedefiyle dünya çapında bir şirket olmayı öngören Ülker Grubu çalışanlarını “ailesini, şirketini, ülkesini önemseyen, sorumluluk sahibi ve çalışkan insanlar” olarak tanımlıyor. Çok kültürlülüğe uyumlu, her türden yeniliğe duyarlı, gelişim odaklı bir ekip istihdam etmeyi prensip edinen topluluk bünyesinde halen 30 bin kişi istihdam ediliyor. Bünyesinde 60’dan fazla şirketi barındıran Ülker’e ayda 25 bin iş başvurusu başvuru geliyor. İşe Alımlar • Üst ve Orta Düzey Alımları: Toplulukta iş gücü planları yıllık olarak hazırlanıyor ve dört ayda bir yapılan revizyonlarla yıl içinde oluşan ihtiyaçlar bu plana dahil ediliyor. Üst düzey yönetici alımlarında danışman şirketlerden hizmet alınıyor. Orta kademe yöneticiler için İnternet ve gazete ilanlarından faydalanılıyor. Toplu alım yapılacaksa bu konuda uzman şirketlerden destek alınıyor. İşe alımlarda uygulanan yöntemler, pozisyon ve profillere göre değişiyor. • Yönetici Alımları: Yönetici pozisyonlarında ise işe alınacak kişinin bir üstündeki müdür görüşmeleri yürütüyor. Yani yönetim kademelerinde daha ‘kişisel’ görüşmeler yapılıyor. Adaylara değişik testler uygulanıyor ve referanslara özel önem veriliyor. • Yeni Mezunlar: Yeni mezunlardan gelen özgeçmişler sistemden indirilip yöneticiler tarafından inceleniyor. Özgeçmişlere bakarak aday sayısı beş ila yediye indiriliyor. Ardından bu adaylara İngilizce yetenek, genel yetenek ve kısaca “PI” olarak bilinen bir kişilik testi uygulanıyor. Şirket yöneticileriyle adayla görüşen İK bölümünün işe alımlarda ortak karar alması gerekiyor. Ülkerİşe Alımlardaki Üç Temel Prensip 1. Teknik Uygunluk: Ülker’de her pozisyon için gerekli teknik kriterler belirlenmiş durumda. Adaylarda eğitim, deneyim, işe özel bilgi, yabancı dil, bilgisayar bilgisi ve gerekli ekipmanları kullanabilme yetkinlikleri ölçülüyor. 2. Ülker’in Ana Yetkinliklerine Sahip Olma: Ülker, çalışanlarından topluluğun temel yetkinliklerini benimsemelerini bekliyor. Topluluk bu temel yetkinlikleri “müşteri odaklılık, takım çalışmasına yatkınlık, etkili problem çözme, sonuç odaklılık ve yenilikçilik” olarak sıralıyor. 3. Ülker Değerlerine Uyum: Topluluğun değer verdiği bir diğer unsur da kurum kültürünü oluşturan değerlerin tüm çalışma sürecine yansıtılması. Ülker değerlerini dürüstlük ve adalet, insana saygı, yenilik, alçak gönüllülük, sadakat ve sahiplenme olarak sıralıyor. Ülker'in Eğitim Politikaları • Ülker “sırf yapmış olmak için” eğitim alınmasına karşı çıkıyor. Gerçekten ihtiyaç olan alanlarda eğitim alınması gerektiğine inanan topluluk, performans sistemiyle entegre bir eğitim yapısı kurmuş. Bu perspektifle 2008 yılında oluşturulan Eğitim Katalogu’nda 130’a yakın eğitim başlığı yer alıyor. • Bunlar arasında genel, satış ve pazarlama ağırlıklı, teknik, kişisel gelişim amaçlı, üst düzey yönetim için özel eğitimler başta olmak üzere pek çok konu başlığı dikkat çekiyor. • Şirket içinde ilk kez yöneticilik yapacak veya bir üst pozisyona çıkacak çalışanlar için de özel eğitimler tasarlanmış. İK Politikaları • Ülker’de, uluslararası projelere ilişkin insan kaynağı stratejileri grup merkezinde oluşturuluyor. Üretim yapısının kurulması amacıyla yapılan işe alımlar merkez tarafından organize ediliyor. Bunların yönetimiyse fabrikaların sorumluluğunda. • Grup çalışanlarının, uluslararası rekabette ihtiyaç duyulan “yüksek performans ve sosyal ilişki ağlarına” sahip olmasına özel önem veriyor: “Bu ilişkileri kullanarak kayda değer başarıları ortaya çıkarabilecek, bireysel özelliklerini takımın büyük havuzunda eritebilecek, başarıdan payına düşen sorumlulukları ciddiyetle kabul edebilecek kişilerle beraber çalışmayı tercih ettiğini ifade eden Ülker Grubu benzer bir yaklaşımla “farklı fikir ve ortamlara uyum sağlayan, sonuç odaklı, fikir sahibi ve hareketli liderler yetiştirmeyi” hedefliyor. • İK yönetimi de “tüm süreçlerinde çeşitliliğe tahammül edebilen ve sürekli performans gelişimine inanan insanlarla birlikte çalışmayı istediklerinin” altını çiziyor. Yıldız Holding Ülker Grubu’nu bünyesinde barındıran Yıldız Holding, gerçek bir dünya şirketi olmayı hedeflediğini her fırsatta dile getiriyor. Ülker Yurtdışı Yatırımlar, İş Geliştirme ve Ar-Ge Grubu Başkanı Zeki Sözen bu hedeflerinin ardındaki yaklaşımı şu sözleriyle özetliyor: “Stratejimiz, uluslararası bir grup olmak. Bunu nasıl yapacağız? İç büyüme başta olmak üzere ortaklıklar ve satın almalarla büyümeye devam edeceğiz. İtibarı yüksek ve büyümeye açık markalarla beraber olmak istiyoruz. Hızlı tüketimde büyüme stratejimize uygun işler yapmak istiyoruz...” Zorlu Grubu Yazı Tipi Boyutu: Decrease font Enlarge font Zorlu Grubu İnsan kaynağını rekabetin temel unsuru olarak nitelendiren Zorlu Grubu elektronik, dayanıklı tüketim malları, enerji tekstil ve gayrimenkul... İnsan kaynağını rekabetin temel unsuru olarak nitelendiren Zorlu Grubu elektronik, dayanıklı tüketim malları, enerji tekstil ve gayrimenkul alanlarında faaliyet gösteren 60’ın üzerinde şirketiyle 30 binden fazla kişiye istihdam sağlıyor. Topluluk önümüzdeki dönemde özellikle gayrimenkul ve enerji alanlarında büyüyeceğinin sinyallerini veriyor… "Amiral Gemisi" Vestel Zorlu’nun “Teknolojinin Türkçesi” sloganıyla faaliyet gösteren amiral gemisi Vestel Grubu için üniversitelerin makine, elektronik, endüstri mühendisliği, işletme ve ekonomi mezunları ile meslek liselerinin üretimde çalışabilecek elektrik, elektronik, makine, torna tesviye, metal, makine ressamlığı mezunlarının ağırlıklı tercih edileceği bir istihdam politikası uygulanıyor. Grup, Vestel’deki yönetici pozisyonları için kendi havuzunu değerlendiriyor. Bu nedenle genellikle yeni mezun veya bir-iki yıl deneyimli adaylar, uzman yardımcısı veya uzman unvanıyla işe alınıyor. Avrupa’da 2010’da LCD televizyon pazarında lider olmayı planlayan şirkette işe alımların yoğun olacağı bölüm ve pozisyonlar ise şöyle: Ar-Ge mühendisi, kalite mühendisi, test mühendisi gibi teknik pozisyonlar ile satış ve pazarlama bölümleri için satış uzmanı, pazarlama uzmanı, ihracat uygulama ve planlama, ithalat uygulama uzmanları... Zorluİşe Alım • Şirkete Özel Testler: Zorlu Grubu’nda işe alım süreçleri ise şöyle işliyor: Adaylar ilk olarak Zorlu Grubu’na özel tasarlanmış genel yetenek ve İngilizce testlerinden geçiyor. Başarılı olanlar mülakata çağrılıyor. • Mülakat Süreci: Ortalama iki aşamalı mülakat sürecinde de başarılı olan adaylar, Hogan kişilik envanterine tabi tutulabiliyor. Tüm bu aşamalarda başarılı olan adaya iş teklifinde bulunuluyor. • İnternet’ten Başvuru: Zorlu Grubu’nda eleman seçiminde veritabanı olarak zorlukariyer.com ve vestelkariyer.com’a gelen başvurular öncelikli değerlendiriliyor. Bunlara ek olarak şu an Türkiye’de faaliyet gösteren tüm kariyer portallarına başvuruluyor. Bazı özel pozisyonlarda ise danışmanlık firmalarıyla ortak çalışılıyor. Zorlu'nun Adaylarda Aradığı Özellikler • Zorlu Grubu bağlı bulunduğu şirketi ailesi gibi benimseyen dinamik, çalışkan, saygın, istikrarlı, takım ruhuna inanmış, ortak sinerjinin gücünü kavramış, iletişimi kuvvetli, paylaşımcı kişileri bünyesine katmak istiyor. • Abartı ve safsatadan uzak yöneticilik anlayışını benimseyen grupta “bilgi güçtür” felsefesiyle hareket ediliyor. İşini iyi bilen, bu bilgiyi yerinde kullanıp paylaşabilen, kendini beğenmişliği bir kenara bırakan yöneticiler önemseniyor. • Zorlu Grubu’nun yöneticilerinde ve dolayısıyla yönetici adaylarında aradığı bir diğer özellik de zamanı etkin ve verimi kullanma yetisi. • Yenilikçi, kararlı, inançlı ve gelişim odaklı yöneticilerle yol almak isteyen Zorlu Grubu bu profildeki yöneticileri bünyesine katmak ve elinde tutmak adına ciddi yatırımlar yapıyor. İK Politikaları Holdingde tüm insan kaynağı uygulamaları bütünleşik bir yapı içinde tasarlanıyor. Şirketlerin İK departmanları İstanbul merkezdeki insan kaynakları koordinatörlüğüne bağlı. Vestel, yakın zamana kadar dahil olduğu bu yapıdan ayrılarak Manisa’da ayrı bir insan kaynakları direktörlüğü oluşturdu. Bunu dışındaki enerji, gayrimenkul, tekstil şirketlerinin İK müdürlükleri İstanbul merkezin koordinasyonunda çalışıyor. Eğitim Politikaları Grup Çalışanların mesleki ve kişisel gelişimlerini sürekli kılmak hedefiyle, özellikle istihdam boyu eğitime önem veriliyor. Unvanı, tecrübesi, departmanı ne olursa olsun tüm çalışanlar, sürekli eğitime tabi tutuluyor. Bu eğitimler, kişisel-yönetsel ya da teknik eğitimler olabiliyor. Ayrıca yaratıcılıkları ödüllendirme adına bir öneri-ödül sistemi de işletiliyor. Kariyer Planlamaları Zorlu Grubu’nda kariyer planlama ve eğitim uygulamalarından yoğun biçimde faydalanılıyor. Her yıl gerçekleştirilen performans değerlendirmeleri ışığında insan kaynağının kariyer planlaması yapılıyor. Her yıl başta Vestel özelinde düzenli gerçekleştirilen teknik, kişisel ve yönetsel başlıklı eğitimler, Türkiye’nin önde gelen eğitim kurumlarının işbirliğiyle tasarlanıyor. Örneğin Vestel’de çalışan beyaz yakalı bir personel sene içinde birbirinden farklı en az altı ders alıyor. Bunlara ek olarak kendi yöneticilerini bünyesinde yetiştirmek isteyen topluluk, Bilkent Üniversitesi ile birlikte özel yönetici yetiştirme programları düzenliyor.