İKriz döneminde kötü İK yönetimi, iyi bir şirket imajı yaratmak için harcadığınız milyonlarca liranın bir anda çöpe gitmesine neden olabilir. Birçok çalışan şu anda evinde zorunlu olarak izin kullanıyor. Bir kısmıysa çalıştığı fabrikada ara verilen üretimin tekrar başlayacağı günü bekliyor. Bunlar şanslı olanlar çünkü Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun açıklamalarına göre kriz nedeniyle 6 büyük ilde işten çıkarılanların sayısı 100 bine ulaştı. Türkiye’de lokal olarak yaşanan 2001 krizinde ihracata yönelen ya da yabancı ülkelerdeki operasyonlarıyla kaynak paylaşan şirketlerin bugün yaşanan global krizde çıkış yolu bulması kolay değil. Tüketim hem iç pazarda hem de yurt dışında gerilerken bir şirketin para kazanması çok zor. Bu nedenle kriz döneminde şirketi ayakta tutmak isteyen yöneticiler ve patronlar gözlerini öncelikle maliyetlere çeviriyor. Önemli maliyet kalemlerinden biri de çalışanlara ödenen ücretler olduğu için, bugün ortada kriz nedeniyle işini kaybeden yüz binler var. Peki, çalışanları işten çıkarmak kaçınılmaz mı? Legrand Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kartal Tolga’ya göre; “bazen”. “Bunu son çare olarak görmek gerekir” diyen Tolga, şöyle devam ediyor: “Fakat bazen pazarın gerçeklerini görmezden gelmek mümkün olmuyor. “Eğer daha önce 400 saat işgücü gerektiren bir iş alanınız 200 saatlik işgücüne düşmüşse iki kişi fazlalığınız var demektir.” Ancak, şirketlerin sosyal ve ahlaki sorumlulukları da unutulmamalı. Bu, yalnızca insani boyutu da kapsamıyor. Kriz, elbette bir gün sona erecek ve bu süreçte kamuoyu şirketleri izlemeye devam edecek. Kötü bir insan kaynakları (İK) yönetimi, daha önce sosyal sorumluluk projelerine milyonlarca liranın bir anda çöpe gitmesine neden olabilir. Bir hukuk danışmanı olan HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, ihbar ve kıdem tazminatlarının verilmesinin yanı sıra işten çıkarılan çalışanlara iş arama-bulma desteğinin verilmesini, hayatlarını idame ettirebilmeleri için özel paketlerin devreye sokulmasını öneriyor. Erdoğmuş’un tensikatın yasal boyutları konusunda da bir uyarısı var: “Mahkemeler işveren işten çıkarma gerçekleşene kadar gerekli çabayı sarf etmiş mi, gerekli tedbirleri almış mı buna bakıyor. Bu katlanılması çok riskli bir maliyet.” Peki, tensikat gerçekten zorunlu mu? Krizde şirketi rahatlatacak alternatif İK politikaları yok mu? Bu soruyu Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin İK yöneticilerine sorduk. Önde gelen internet kariyer sitelerinden Yenibiriş’in Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu’nun moderatörlüğünde düzenlediğimiz toplantıda İK yöneticileri kendi uygulamalarını anlattılar ve tensikata alternatif yöntemler önerdiler. 1. YÖNETİM KADEMELERİNİ BİRLEŞTİRMEK Bilişim sektörü kriz dönemlerinden en fazla etkilenen sektörlerin başında geliyor. Kriz dönemlerinde kurumsal müşteriler bilişim yatırımlarını bekletirken tüketiciler harcamalarını erteliyor. Sene başında bu kriz dalgasını görüp, A, B, C planları yapmaya başlayan bilişim pazarının en büyük oyuncularından HP Türkiye’de kriz karşısında temel strateji, “gelirlerin azaldığı ölçüde giderleri azaltarak kontrollü gitme.” HP’de şirket kazandıkça çalışanın kazandığı performans karşılığı ödüllendirme, ücret, prim sistemi uygulandığı için şirketin gelirleri ve karlılığı düştüğü ölçüde çalışanların geliri de etkileniyor. HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, baz ücretle çalışan şirketlerin bu süreci yönetmekte zorlanacağını söylüyor. HP’de kriz nedeniyle insan kaynakları alanında yan faydalar konusunda kademeli düşüş gerçekleştirildi. Son bir yılda daha dikkatli eleman seçmeye ve yerleştirmeye başladıklarından eleman çıkarmayacaklarını belirten Erdoğmuş, hızları yavaşlasa da yerleştirmelere devam edeceklerini söylüyor. Erdoğmuş, bir ailede eşlerden biri işsiz kalıp evin geliri azaldığında, ailenin çocuklardan birini kapının önüne koyamayacağı gibi şirketlerin de işçi çıkarmaktan imtina etmelerini savunuyor. Önerdiği alternatif yöntem, bunun yerine binayı bir tasarruf kalemi olarak görüp açık ofis sistemine geçmek, eğitimleri iç eğitmenlerle sürdürmek, ücretli ve ücretsiz izinler, part-time çalışma ve yan faydalarda süreli tasfiye gibi çözümler. Türkiye’de yaşanan yönetici enflasyonundan dem vurarak şirketlerin yetiştirdikleri uzmanları kaybetmesi yerine yönetici kademelerinde birleştirmeye gitmelerini öneriyor ve “Eğer mutlaka tenkisat yapılacaksa, bu yönetici kademelerinden başlayabilir. Yönetim kademelerinden feragat edilerek birleşmelere gidilmesi durumunda çok sayıda uzman bir anda kurtarılabilir. Bunu bu şekilde yapan kurumlar, kriz sonrasında insana yatırımla vakit kaybetmeyeceği için müşteri önündeki gücünü hazır kıta tutar ve tekrar işler açıldığında bu süreci bu şekilde yönetmeyen rakiplerine karşı kriz çıkışında ivmeyle büyür” diye konuşuyor. 2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINA GİTMEK Türkiye’de 2,5 yıldır faaliyet gösteren dünyanın lider telekom şirketlerinden Vodafone, bir yeniden yapılanma süreci içinde. Bu nedenle insan kaynaklarında tasarrufa gitmenin ötesinde ana süreçleri sahiplenip, outsource edilebilecek süreçleri değerlendiren Vodafone, böylece kriz döneminde operasyonu rahatlatmayı hedefliyor. Örneğin, Vodafone’un Türkiye’deki GSM ağının yenilenmesi, genişletilmesi ve yönetilmesini kapsayan geniş çaplı bir anlaşmaya imza atan Motorola, 8 yıllık anlaşma kapsamında 3G’ye geçiş hazırlıklarını da üstlendi. Başladıkları en büyük dış kaynak projesinin Motorola olduğunu belirten Vodafone Türkiye İnsan Kaynakları Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Kıdemli Müdürü Meral Tutan çağrı merkezi, BT gibi departmanların bazı kısımlarını da outsource etmeyi planladıklarını söylüyor. Şu anda Vodafone içinde bir işten çıkarma planı yok. Ancak işten ayrılan çalışanların yeri doldurulurken, bu pozisyona yeni birini almak gerekip gerekmediği iki kere sorgulanıyor. Tenkisata gitmemek için şirketlerin kaynak yönetimi anlamında performansa dayalı sistemler kurmaları gerektiğini belirten Tutan, tenkisat yapıldığında gidenin yanı sıra kalanların iç motivasyonu korumanın önemine değinerek “Çalışanların içinden ‘değişim uzmanları’ belirlenerek, hem şeffaf iletişim sağlanır, hem de iç motivasyon korunabilir. Sonuçta asıl önemli olanlar geride kalanlar, çünkü onlar bizi yarına taşıyacak” diyor. 3. ÜRETİM OPTİMİZASYONU Daha önce alınan yatırım kararları doğrultusunda çalışan inşaat sektörüne krizin etkileri 3-6 ay gecikmeli olarak yansıyor. Bu nedenle, inşaat malzemeleri sektöründe faaliyet gösteren ve çimento, hazır beton ve agrega üreten Akçansa krizden şimdilik pek etkilenmiş görünmüyor. Ancak 2009 ve 2010’da krizin etkilerinin hissedileceği öngörülüyor. Sabit maliyetlerde 2000 yılından bu yana yüzde 40’ın üzerinde kazanım elde eden Akçansa’nın tüm dünyayı etkileyen bu global kriz için planı, daha önceki krizlerde olduğu gibi ihracata yönelemeyeceği için, iş süreçlerine dönerek üretim optimizasyonuna gitmek ve verimliliği artırmak. Üretim optimizasyonu ile süreçleri tekrar gözden geçirerek daha etkin ve verimli hale getirmeyi hedeflediklerini söyleyen Akçansa İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ali Özer Erman, satışların azalmasıyla üretimin daha da azalması sonucunda daha az işgücüne ihtiyaç duyabileceklerini de belirtiyor. Hazırlıklı olmak adına bu kez çok daha radikal, sistematik senaryolar üzerine çalıştıklarını belirten Erman, alınabilecek ilk önlemleri zamların ertelenmesi, ücretli izinler, ücretsiz izinler olarak sıralıyor. İşçi çıkarmayı ise son çare olarak değerlendirdiklerini belirten Erman, “Kriz dönemini çeşitli şekillerde kullanmak mümkün. İç eğitmenlerin vereceği teknik eğitimler sürecek. İnovatif çalışmaları, proje gruplarını, workshop’ları maliyet tasarrufuna odaklayarak seferber edeceğiz. Toplu iş sözleşmesinde esnek çalışma şartları yer alıyor. Karşılıklı anlaşmak kaydıyla süreli olarak haftanın 6 günü yerine 3 günü çalışmak ve onun parasını ödemek mümkün olabilir” diyor. Böyle dönemlerde açık iletişim çok daha önem kazandığı için yöneticilere, eskiye göre 2-3 kat daha fazla sahaya inip çalışanlarla bir arada olmalarını tavsiye eden Erman ayrıca kriz dönemlerinde organizasyonların temel değerlerini kaybetmemeleri, örneğin, işçi sağlığı ve güvenliği gibi konuları göz ardı etmemeleri gerektiğinin altını çiziyor. 4. YARATICI FİKİRLERİN ÖNÜNÜ AÇMAK Krizlerde en büyük sorunlardan biri tüketimin daralması. Doğal olarak, insanların harcamaları için para kazanmaları gerekiyor. Kazançları tehlike altına girdiğinde, temel ihtiyaçlarının dışındaki ürünleri birkaç kez düşünüp almaya karar veriyorlar. Bu ürün kola olsa bile… Şu ana kadar krizden ciddi anlamda etkilenmediklerini söyleyen Coca-Cola İçecek Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kaan Böke, 2008’de büyüyen şirketin 2009 da büyümeyi hedeflediğini söylüyor. Bu nedenle, boşalan pozisyonların doldurulmasında çok hız kesmediklerini, hedeflerin gerçekleşmesinde çalışanların motivasyonunun çok önemli bir unsur olduğunu belirtiyor. Çalışanların demotive olmamaları için günlük yaşantılarına tedbirli olarak devam etmeye çalıştıklarını anlatıyor. 2009’da ekonominin gidişatına göre en azından üç farklı senaryoya göre hazırlandıklarını belirten Böke, daha önceki krizlerden aldıkları dersler doğrultusunda cömert davranmanın sonuçlarını gayet iyi bildiklerini belirtiyor. Şimdilik eğitim bütçesinde bir miktar kısıntıya giderek, iç eğitmenlere ağırlık veren Coca-Cola İçecek’te yönetimden böyle bir talep gelmemesine rağmen toplantı ve ulaşım konularında da daha dikkatli davranılıyor. İnsan kaynaklarında kısıtlamaya gitmek yerine üretim ve operasyonel maliyetler üzerinde çalışan şirket, kaliteyi düşürmeden satın almaları etkili şekilde yönetmeye, verimliliği artırmaya çalıyor. Bunun dışında Coca-Cola’nın çalışan ve yöneticilerini krizde yaratıcı fikirler geliştirmeye sevk ediyor. Bunlardan biri, daha az suyla üretim yapmak. Ağustos ayında Ankara Fabrikası’nda 1 litrelik üretim için normalde 1,6 litre düzeyinde olan su kullanımı 1,25 litreye düşürülerek rekor kırıldı. Böke, “Kalite ve maliyet yönetimi sadece kriz dönemlerinde değil, rekabet edebilmek için de önemli. Böyle dönemlerde iyi çalışan, iyi lider ortaya çıkar. Herkesin çok daha dikkatli, çok daha tasarruflu, kendi şirketiymiş gibi düşünerek hareket etmesi gerekiyor” diyor. 5. İYİ DİYALOG KURMAK Tüketiminden vazgeçilemediği için belki de krizlerden en az etkilenen sektörlerden biri ilaç. Ancak Türkiye’de ilaç sektörünü etkileyen birden fazla dinamik var. Özellikle devletin alım gücü çok daha kritik önem taşıyor. Devlet alımlarındaki küçülme sektördeki tüm oyuncuları etkiliyor. Son üç yıldır büyüme eğilimini sürdüren ve 2009 yılında da ciro ve çalışan sayısı açısından büyümeye devam etmeyi planlayan Türkiye’deki yerli iki ilaç şirketinden biri olan Bilim İlaç da 2009 yılına temkinli yaklaşıyor ve önümüzdeki yıl planlanan rakamın yüzde 30 altında bir işe alım gerçekleştirmeyi hedefliyor. İnsan kaynakları departmanı olarak kriz döneminde yaratıcı çözümler geliştirmeye çalıştıklarını belirten Bilim İlaç, Kopaş Kozmetik ve Bilfar Holding İnsan Kaynakları Müdürü Gülçin Tekin, açık iletişimin önemine değinerek genel müdürlerinin tüm lokasyonlarda çalışanlara, “İşten çıkarma olmayacak, iş güvenceniz performansınız ve sizsiniz. Bu konuda içiniz rahat olsun, bunu ailelerinizle de paylaşın” diye açıklama yaptığını anlatıyor. Bilim İlaç’ta sürekli olarak bir psikologla çalıştıklarını belirten Tekin, önümüzdeki dönemde insan kaynakları yöneticilerinin gündeminde psikolojik danışmanlık gibi çalışan destek programlarının daha çok yer alacağını ifade ediyor. Entelektüel sermayeye yatırım yapmamanın geleceğe yatırım yapmamak olarak algılandığı Bilim İlaç’ta eğitimlerde geri adım atılmayacak. Alınacak tedbirler konusundaysa çalışanlarla bir araya gelinerek onların önerileri alınıyor. Tekin, çalışanların iş süreçlerinin ötesinde ulaşım, özel sağlık sigortası gibi kendi konforlarını etkileyen alanlarda bile öneriler getirdiğini söylüyor. Bu dönemde İK bölümü politikalarının önemli bir vitrin olduğunu belirten Tekin, “Yarattığınız kurum itibarı çalışanlar, adaylar, tedarikçiler, müşteriler nezdinde çok önemli. Yanlış bir imajın daha sonra değiştirilmesi zor” diyor. 6. VERİMSİZ BÖLÜMLERİ KAPATMAK Son 2-3 yılda hızlı bir büyüme sergileyen perakende sektörü, tüketimdeki daralma nedeniyle krizden önemli bir darbe aldı. Sektörde yaşanan durgunluktan şimdilik fazla etkilenmediğini açıklayan Teknosa daha 2008 yılının başlarından itibaren yatırımlarını gözden geçirmeye, tasarruf çalışmaları yapmaya başlamıştı. Hizmet sektöründe faaliyet gösterdiği için çalışanlarının motivasyonunu zedelememeye özen gösteren şirket, 2008 için planlananın altında bir işgücüyle seneyi kapatacak. Ancak bunun nedeni işten çıkarmalar değil, ayrılanların yerine alım yapılmaması. Sektörde kirasını, personel maaşlarını ödeyemeyen, ücretlerde düşüşe giden şirketler olduğunu ancak Teknosa’nın durum bu boyuta gelmeden önlemlerini almaya başladığını belirten Teknosa İnsan Kaynakları Direktörü Asena Yalınız, krizi toplu bir işten çıkarma olmadan atlatabileceklerine inanıyor. Yalınız, “Alt kademede yapılacak yüzde 30’luk bir tensikatın maliyete yansıması aslında azdır” diyor. Süreç gözden geçirmeleriyle birtakım küçülmeler yaşansa, şirketin verimliliğinin, pazar payının ve metrekare büyüklüğünün 2008 yılında arttığını söyleyen Yalınız, bu eğilimin 2009’da da devam edeceğini belirtiyor. Teknosa 2009 yılında mağaza açmaya devam edecek. Ancak nasıl ki çalışanların performansını ölçüp buna göre personel yönetimi yapıyorlarsa, mağazalar da verimliliğine göre değerlendirilecek. Yeterli verimliliğe ulaşmayan mağazaları kapatma yoluna gidebildiklerini ifade eden Yalınız, “Performansın çok daha önem kazanacağı bir döneme girdik aslında. 2009’da bu çok daha fazla etkisini gösterecek gibi görünüyor” diye konuşuyor. 7. ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRMAK Elektrik tesisatı ve yapısal kablolama sistemleri pazarında faaliyet gösteren Legrand, 160 ülkede satış faaliyeti olan bir şirket. Mayıstan ayından itibaren kriz için önlem almaya başlayan global şirket, bütçe hazırlıklarını da bu doğrultuda yapıyor. Beyaz yakalı çalışanlar için toplu işten çıkarma planı yok ama Avrupa pazarıyla birlikte düşen siparişlerin sonucunda şimdiye kadar mavi yakalılardan toplamda 27 kişilik bir işten çıkarma yapıldı. Daha fazla işten çıkarma yaşanmaması için öncelikle izin yüklerindeki fazlalığı erittiklerini söyleyen Legrand Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Kartal Tolga, eğitim bütçesini 2009 itibariyle yüzde 60 küçülttüklerini, yeniden yapılanma çerçevesinde 2008’de almaya karar verdikleri bazı pozisyonlardan feragat ettiklerini, boşalan pozisyonları doldurmadıklarını ve bölgeler bazında eliminasyona gittiklerini anlatıyor. 2009 ve 2010 yıllarında global şirketlerin merkez ofislerden yeniden yapılanma adı altında küçülme talimatlarının gelmesini şahsen beklediğini belirten Tolga, insan kaynakları yöneticilerine işten çıkışı son çare olarak öngörmelerini tavsiye veriyor. Tolga, çalışanların bağlı olduğu Birleşik Metal Sendikası ile de, gerekli olması durumunda ücretsiz izin kullanılması konusunda şimdiden görüşme yapmış. Sendikanın da durumu anladığını ve ücretsiz izin yapılması durumunda kaç kişinin işten çıkarılmayacağını hesapladığını anlatan Tolga, “Onlar da gerçeği görüyorlar” diye konuşuyor. Fortune Türkiye