Yazdır
FINANSGUNDEM.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ
Kurumsal hayat bazı destek patikalarına ihtiyaç duyar. Bu noktada ise devreye genellikle yöneticiler hatta patronlar girer; en azından öyle olması gerekir.
Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre, araştırmalar ise, kariyerlerine henüz yeni başlayan Z kuşağı ve patronlarına kendini göstermekte zorlanan Y kuşağı çalışanların verimliliklerinin çoğunlukla onlara destek olması beklenen patronlar tarafından ezildiğini ortaya koyuyor.
Kurumsal hayata uyumda zorluk
Fortune’dan Ryan Hogg’un haberine göre, ekonomi üniversitelerinin önde gelen araştırmalarına göre Z kuşağı ve Y kuşağı çalışanlarının üretkenliği, onları anlamayan patronlar tarafından eziliyor.
Araştırmalar, kariyerlerinin henüz başında çalışma haftasına uyum sağlamakta zorlanan Z kuşağı ve patronlarının gözüne girmekte zorlanan Y kuşağı çalışanlar için iş hayatının giderek daha çetin olduğunu ortaya koyuyor. Görünen o ki patronlar, genç çalışanlarının kurumsal hayata uyum sağlamasına yardımcı olmak için pek bir şey yapmıyor. Oysa bunun şirketlerinin çıktıları üzerinde büyük etkisi bulunuyor.
London School of Economics (LSE) ve Protiviti tarafından yapılan araştırma, işyerindeki sürtüşmenin patronlar ve çalışanları arasında endişe verici bir üretkenlik uçurumuna neden olduğunu ve bunun Z Kuşağı ve Y kuşağı çalışanlar için açık ara en kötü şartları oluşturduğunu gösteriyor.
Y kuşağı ve Z kuşağı çalışanları geride kaldı
Yaklaşık 1.500 Birleşik Krallık ve ABD'li ofis çalışanıyla yapılan anket, çalışanların dörtte birinin işyerinde düşük üretkenlik bildirdiğini ortaya çıkarıyor. Z kuşağı çalışanlarının üçte birinden fazlası düşük üretkenlik bildirirken Y kuşağının yüzde 30'u kendilerini verimsiz olarak tanımlıyor.
Yöneticileri kendilerinden 12 yıldan fazla kıdemli olan çalışanların, düşük üretkenlik düzeylerini bildirme olasılıkları 1,5 kat, işlerinde tatminsiz olduklarını bildirme olasılıkları ise neredeyse üç kat daha fazla seyrediyor.
Y kuşağı ve Z kuşağı çalışanları, üretkenliklerini artırmak için aktif dinleme, zaman yönetimi, muhakeme ve karar verme becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini düşünüyor ancak bu noktada en önemli engelin, bu sorunu eski yöneticilerine anlatmaları olduğu görünüyor.
LSE Inclusion Initiative’in kurucusu ve yöneticisi Grace Lordan, “Nesiller boyunca bireylerin farklı zevk ve tercihlere sahip olduğuna dair geçerli kanıtlarımız bulunuyor. Peki bu farklı jenerasyonların neden ve nasıl birlikte kolayca çalışmalarını bekliyoruz?” diye soruyor. Lordan, “Artık işyerinde birlikte çalışan beş kuşak var ve bu dinamikleri yönetmek için gereken beceriler genellikle firmalar tarafından öğretilmiyor” diye ekliyor.
Kuşaklar arası kapsayıcılık
LSE'nin araştırması, katılımcıları ‘kuşaklar arası kapsayıcı’ işyerlerinde çalışanlar ve çalışmayanlar arasında bölüyor. 'Nesiller arası kapsayıcı’ bir iş uygulaması, bir çalışanın kariyerini geliştirmeye yardımcı olurken yaşını dikkate almak anlamına geliyor.
Her neslin ‘uyum sağlamasını’ kolaylaştırmaya odaklanmak, çalışanları yaş yerine liyakate göre ilerletmek ve farklı nesillerle çalışma becerisine sahip yöneticilere sahip olmak, üretkenliği artırmanın temel uygulamaları olarak görülüyor.
Araştırmadan elde edilen bulgulara göre, bu kapsayıcı politikaları uygulayan patronların, Z kuşağının düşük verimlilik düzeylerini yüzde 37'den yüzde 18'e, Y kuşağının ise yüzde 30'dan yüzde 13'e düşürdüğü gözleniyor.
Lordan, “Araştırmamız, bu becerileri yöneticilere vermeye ve nesiller arası kapsayıcı işyerleri yaratmaya yatırım yapıldığında önemli verimlilik kazanımları elde edilebileceğini gösteriyor” diyor.
Kuşaklar arası gerginlik artıyor
Kanıtlar kapsayıcılığın şirketlere eninde sonunda fayda sağladığını gösterse de, patronların tam tersi bir yaklaşım benimsediği ve hatta hayal kırıklıklarını genç çalışanlarına yansıttığına dair birçok örnek bulunuyor. Bunun en dikkat çekici örneğini, Ocak ayının başlarında Z kuşağını ‘özellikle işyerinde gerçekten sinir bozucu’ olarak tanımlayan aktris ve yönetmen Jodie Foster oluşturuyor. Foster, Guardian ile yaptığı bir röportajda genç meslektaşlarını, “Hayır, bugün iyi hissetmiyorum, sabah 10:30'da geleceğim diyorlar” diyerek yermişti.
Foster bu noktada yalnız değil. Fortune için yapılan bir Harris anketinde, beş patrondan dördünün sosyal becerilerin Z kuşağı çalışanlarında en çok eksik olan özellik olduğundan şikayetçi olduğu görülüyor. Ancak patronlar, bu bariz iletişim sorunlarını çözmek için herhangi bir çözüm sunmaktan kaçındığında, genç çalışanlar bu artan şikayetlerden bıkmaya başlıyor.
Genç çalışanların hem kariyerlerinin hem de yaşam kalitelerinin, üstlerinin normalleşmelerine yardımcı olduğu çeşitli işyeri dinamiklerinden etkilendiğini gösteren giderek artan sayıda kanıt bulunuyor.
Vitality'nin araştırmasına göre, 30 yaşın altındaki çalışanlar, büyük ölçüde zihinsel sağlık sorunları nedeniyle yılda 60 günlük verim kaybına neden oluyor. Ayrıca genç çalışanların depresyondan muzdarip olma, önemli mali kaygılar bildirme ve işlerinden memnun olmama olasılığının daha yüksek olduğu da bulgulanıyor.
Bulgular ayrıca, giderek artan eşitsiz ekonominin işyerinde başarılı olma teşviklerini ortadan kaldırması nedeniyle genç çalışanların kariyer motivasyonunu kaybetme eğilimine de işaret ediyor. Son olarak, ONS’den elde edilen veriler de, Birleşik Krallık'taki Y kuşağı ve X kuşağı çalışanların, pandeminin başlangıcından bu yana çalışma saatlerini önemli ölçüde kısalttıklarını gösteriyor.
Ofise dönüş için Y kuşağı kriterleri
Y kuşağı ebeveynler neden mutsuz?
Y kuşağının mutluluk kriteri diğer nesillerin dört misli
Z kuşağı rekabet edebilmek için ofise daha fazla gelmek zorunda
İş hayatında Z kuşağı teknik anlamda yetersiz