Yazdır
FINANSGUNDEM.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ
Yeni araştırmalar, patronların ‘ofise dönüş’ talimatlarını ‘kötü şirket performansı nedeniyle çalışanları günah keçisi olarak suçlamanın’ bir yolu olarak kullandığını ortaya koyuyor.
Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre, 2023 yılına damga vuran ‘uzaktan çalışma’ tartışması, işverenler ve çalışanlar arasında şekil değiştirerek ve daha da derinleşerek devam ediyor.
‘Ofise dönüş’te ilerleme yok
Fortune’dan Jane Thier’in haberine göre, modern işyeri, en azından son üç yılda, şirketlerin isteksiz çalışanlarını ofise geri getirmeye yönelik çeşitli çabaları tarafından pekala tanımlanabilir. Ancak sözde ofise dönüş talimatlarının, yaygın müdahale ve azarlamalara rağmen genel olarak gerçek yüz yüze çalışma oranlarında ibreyi hareket ettiremediği görülüyor. Bina güvenlik firması Kastle Systems'in haftalık takibine göre, ABD’de büyük metropol alanlarındaki ofis doluluk oranları, aşıların yaygın olarak kullanıma sunulmasından bu yana çoğunlukla yüzde 50 civarında sabit seyrediyor.
Verimliliğin de değişmediği gözleniyor. Ekonomik durgunluk tehdidi, işten çıkarmalar ve 2023 yılındaki temkinli ekonomik görünümün de kanıtladığı gibi, beyaz yakalı işlerin çoğunda yüz yüze çalışma, çalışanları her zaman daha üretken yapmıyor.
Ancak uzun süredir ofise dönüş tezinin ardındaki sebebin bu olduğu biliniyor. Clorox ve Shake Shack gibi şirketlerin CEO'ları, çalışanları ofise geri getirmenin şirketlerinin salgın sonrası toparlanmasının ayrılmaz bir parçası olduğunu söylüyor. Ancak Kastle'ın açık verilerine rağmen pek çok yöneticinin pes etmediği gözleniyor: CEO'ların yüzde 64'ü 2026 yılına kadar tam ofise dönüş beklediklerini söylüyor.
Ofise dönüş karlılığı artırmıyor
Oysa tüm bu çabalar boşuna olabilir. Pittsburgh Üniversitesi'nde doçent olan Mark (Shuai) Ma ve üniversitenin Katz İşletme Fakültesi'nde doktora öğrencisi olan Yuye Ding tarafından hazırlanan yeni bir çalışma, ofis getirisinin aslında bir şirketin kârlılığını artırmadığını ortaya koyuyor. Dahası, araştırma, pek çok patronun, artık göremedikleri ya da deyim yerindeyse güvenemedikleri bir çalışan tabanının kontrolünü yeniden kazanmak amacıyla emirler yağdırdığını gösteriyor.
Hakem incelemesi altında olan makale, bir S&P 500 firmasının ofise geri dönmeyi zorunlu kılma kararını neyin belirlediğini ve sonuçlarının ne olduğunu ve olmadığını ampirik olarak inceliyor. Araştırmacılar, 100'den fazla firmadan ofise geri dönüş yetki verilerini manuel olarak toplayarak ve ardından kararın temelini oluşturan gerçekçeleri değerlendirmek için geriye doğru çalışarak raporlarını hazırladı. Ma, en öncelikli olarak, neden bazı firmaların emirler koymak isteyip diğerlerinin istemediğini incelediklerini söylüyor ve şöyle konuşuyor: “Üç temel veri kümesi gördük: Yöneticilerin söyledikleri, çalışanların söyledikleri ve uzmanların söyledikleri.”
Ma, yöneticilerin söylediklerinin genellikle hedeften uzak olduğunu açıklıyor. Araştırmanın ortaya koyduğu durum, patronların çalışanların kendilerini görebilecekleri bir yerde olmasını istedikleri çünkü evde iyi performans göstermedikleri ve bunun da firma performansına zarar verdiği yönünde. Ma, bunun zayıf bir argüman olduğunu ve araştırmasının işyeri ile firmanın mali sonuçları arasında hiçbir bağlantı olmadığını kanıtladığını söylüyor.
Performans değil kontrol
Bir de çoğu zaman birbiriyle çelişen çalışanların duyguları bulunuyor. Ma, “Birçok çalışan, ofise dönüş yetkisinin performansla değil kontrolle ilgili olduğunu söylüyor” diyor ve ekliyor: “Yöneticilerinin, emirlerinin yerine getirildiğini görebilecekleri geleneksel bir işyerine alışkın olduklarını ve bu olanağı kaybetmenin onları tedirgin ettiğini ve bu nedenle de suçu hızlaca başkalarına yani çalışanlarına atmaya başladıklarını düşünüyorlar.”
Uzmanlar doğal olarak ortada bir yerde yer alıyor ve çoğunlukla bireysel çalışanlar ve ekipler tarafından belirlenen esnek bir düzenlemeyi savunuyor. Ek olarak, uzmanlar iş arkadaşlarıyla iş birliği yapmak, ekip oluşturmak ve fikir geliştirmek için bir araya gelmek gibi anlamlı ofis içi çalışmalara öncelik veriyor.
Ma, birçok yöneticinin öyle olduğunu öne sürmesine rağmen performansın ofise dönüş yetkisi ve baskısının asıl amacı olmadığı sonucuna varıyor. Araştırmacılar, ofise dönüş talimatlarının finansal performansı önemli ölçüde değiştirmediğini değil, aynı zamanda çalışanların rütbesini düşürmekten ve memnuniyetlerini azaltmaktan başka bir işe yaramadığını da bulguluyor. Bunun yerine, ofise dönüş talebinin, daha çok yöneticilerin çalışanları üzerinde kontrolü yeniden tesis ettiği ve performansları beklentilerinin altına düşerse onları suçlayacakları bir araç olduğuna inanıyor.
Ma, “Genel olarak, sonuçlarımız, yöneticilerin firma değerlerini artırmak için bu yetkileri empoze ettiği iddiasını desteklemiyor. Bunun yerine, bu bulgular, yöneticilerin çalışanlar üzerindeki kontrolü yeniden sağlamak ve kötü firma performansı için günah keçisi olarak çalışanları suçlamak amacıyla ofise dönüş talimatlarını kullanmasıyla tutarlı” diyor.
Kötü yönetim kararları yerine tembellik
Halkla İlişkiler yöneticisi Ed Zitron'un yazdığı ve Ma'nın da raporda aktardığı gibi, ofise dönüş talimatları, yatırımcıları gelir ve kârlılığın azalmasının ‘kötü yönetim kararlarının bir sonucu değil, evlerinde pijamalarıyla oturan çalışanların tembelliğinin sonucu olduğuna' ikna etme girişiminden biraz daha fazlasına karşılık geliyor. Zitron bunu yöneticiler açısından ‘dahice bir hareket’ olarak nitelendiriyor çünkü bu onlara ‘eşi benzeri görülmemiş bir toplumsal işçi hakları farkındalığı döneminde çalışanlar üzerinde kontrol kurmalarına olanak tanırken aynı zamanda zayıf hisse senedi performansının suçunu ve sonuçlarını en az sorumlu olanların üzerine yıkmalarına’ da olanak tanıyor.
Ancak yöneticiler ofise dönüş talimatlarını gerçekte yalnızca firma değerini veya performansını iyileştirmeye yönelik bir yöntem olarak görüyor olsaydı, bu tür talimatlar farklı görünürdü. Ma, "Firma değerini en üst düzeye çıkarmak için daha güçlü bir teşvike sahip olan yöneticiler, yani firmalarının daha fazla hissesine veya sahipliğine sahip olan ve çıkarları firma çıkarlarıyla daha uyumlu olan yöneticiler arasında daha yüksek olacaktır” diyor.
Zorlamanın anlamsızlığı
Ma, uzun vadede her türlü talimatın, yöneticilerin ilk etapta gerçekleştirmeleri gerektiğini söylediği hedeflerin her birinin altını oyacağını söylüyor. Ma, “İnsanlar işlerini bırakmaları ve esnek çalışmalarına olanak tanıyan başka işler bulmaları hiç bu kadar kolay olmamıştı. Ancak uzun vadeli sonuçları görmek için yeterince uzun bir penceremiz yok” diyor.
Ma, bir tür denge isteyen şirketler için iş düzenlemelerinde ‘yetki değil mıknatıs’ yaklaşımını destekliyor. Bu yaklaşım, çalışanları zorlamadan açık, esnek bir işyerine dönmeye teşvik ediyor. Ma, “Uzaktan çalışmanın daha iyi olduğu konusunda ısrar eden pek çok uzaktan çalışana gelince, onları geri dönmeye zorlamanın hiçbir nedeni yok” diyor.
Ma, ayrıca, yüz yüze çalışanlar arasında biraz yüksek üretkenlik düzeyleri gösteren verileri sorgulamakta da aceleci davranıldığını düşünüyor. Ma, “Bazı çalışanlar salgından önce ofiste daha üretken olsalar bile bu, salgından sonra ofise döndüklerinde daha üretken olacakları anlamına gelmiyor. Bunun nedeni, uzaktan çalışmanın faydalarından yararlandıktan sonra ofiste çalışmaya zorlanmalarına olumsuz tepki verme olasılıklarının daha yüksek olması” şeklinde konuşuyor. Ma, “Başka bir deyişle diş macununu tekrar tüpe koymanın bir anlamı yok. Eğer firma performansı düşerse, yöneticilerin suçlayacak başka birini bulmaları gerekecektir” diyor.
Ofise dönüş için Y kuşağı kriterleri
Patronlar 2024’te de 'ofise dönüş'te ısrarcı
Ofise dönüş için bastıran patronlar bedel ödeyebilir