Yazdır
FINANSGUNDEM.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ
Başta dev teknoloji şirketleri olmak üzere birçok ABD’li şirket, yaşanan ekonomik zorlukları gerekçe göstererek maliyetleri kısmak amacıyla işten çıkarma yoluna gidiyor. İşte çıkarma, her ne kadar başlı başına kötü ve zor bir eylem olsa da, bunu bile usulüne göre yapmak gerekiyor.
Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre, ABD’de şirketler ‘havalı ebeveynler’ gibi davranmaya çalıştıkları için işten çıkarmaları doğru ve usulüne uygun şekilde yapamıyor.
İşten çıkarmanın kötü yolları
Insider’dan Rebecca Knight’ın haberine göre, herkes, işten çıkarmanın başlı başına kötü bir şey olduğunu ve iyi bir yolu olmadığını kabul ediyor. İnsanları geçim kaynaklarından mahrum bırakmak, bir şirketin yapabileceği en ve doğası gereği acı verici bir eylemdir. Çalışanlarla vedalaşmanın iyi bir yolu olmasa da, bunu yapmanın pek çok kötü yolu da bulunuyor. Ve son zamanlarda ABD’de yaşananlar, bunun pek çok örneğinin olduğunu gösteriyor.
Google gibi bazı şirketler işten çıkarmaları e-posta yoluyla gerçekleştiriyor. Amazon ve Meta'da ise işten çıkarmalar çift dipli, yani iki seferde ve her seferinde yüksek sayıda gerçekleşiyor. Disney işten çıkarma sürecini birkaç sefere yayıyor ve iş kayıplarını aylar boyunca uzatıyor. McDonald's ofislerini kapatıyor ve çalışanlar işten çıkarıldıklarının haberini evde alıyor.
Pandemi ve empatik liderlik
Pandeminin empatik bir liderlik çağını başlatmış olması bekleniyordu. Ve bir süre bunu başardı da. Birçok şirket, sağlık krizinin başlangıcında çalışanların ruh sağlığını bir öncelik haline getirdi ve yöneticilere, kötü hisseden çalışanların zorluklara başa çıkmasına yardımcı olmak için ne gerekiyorsa yapmaları talimatını verdi. Çalışanlar, özellikle gençler, bu daha sıcak ve daha nazik yönetim tarzına alıştı ve sıkı bir iş gücü piyasasının ortasında bu bir beklenti haline geldi.
Ancak son işten çıkarmaların sertliği, pandeminin derinliklerinde çalışanların kazandığı herhangi bir yönetimsel empati olmadığını ya da bunun oldukça kısa ömürlü olduğunu gösteriyor. Bir danışmanlık şirketi olan Paravis Partners’ın kurucu ortaklarından Muriel Maignan Wilkins, “‘Hepimiz bu işte birlikteyiz’ veya 'Hadi psikolojik güvenlik hakkında konuşalım' sezonundan çıktık” diyor.
Şimdi gerçekten de tüm bahisler kapanmış gözüküyor. İşten çıkarmaların soğuk ve kişisellikten uzak doğası, işten çıkarılan çok sayıda çalışanla birleştiğinde çalışanları sersemletiyor. Wilkins şunu ekliyor: “Empati ihtiyacı sadece bir anda ortaya çıkan bir şey değildi.”
Eski yöntemlere geri dönülüyor
Wilkins, “Uzun süredir çalışanların insan muamelesi görme arzusu var ve salgın bunu daha da vurguladı” diyor. Bugün, pandemi hafiflerken ve bir durgunluk baş gösterirken, işverenler eski yöntemlerine geri dönüyor ve piyasa koşullarına bazen gelişigüzel ve bazen de pek şefkat göstermeden tepki veriyorlar.
Wilkins, “Merhametli bir lider olmak, bir şeyleri düzeltmek değil, insanların acılarına tanık olmak anlamına gelir. İşten çıkarmaya bir pazarlık anlaşması, bir konuşma değil, bir e-posta muamelesi yapıyorsanız, diğer kişinin ne yaşadığını kabul etmiyorsunuz demektir” diyor.
New York Üniversitesi Stern School of Business'ta klinik doçent olan Alison Taylor ise, şirketlerin kötü yönetilen işten çıkarma süreçlerinin, iyi liderlikte geniş kapsamlı bir düşüşe işaret ettiğini söylüyor. Taylor, yöneticilerin empatik olması gerektiğini, ancak aynı zamanda çalışanlara rehberlik etmeleri ve yön vermeleri gerektiğini belirtiyor.
Taylor, şu anki eğilimin, sevilmek için sınırlar koymayı başaramayan ‘havalı bir ebeveyn gibi' idare etmek olduğunu söylüyor. Taylor, “Yöneticiler, çalışanların işlerinin kişisel ve şirket performansına bağlı olduğunu anlamalarına yardımcı olurken aynı zamanda zihinsel ve psikolojik sağlığa nasıl odaklanacaklarını bilmiyorlar" şeklinde konuşuyor.
Taylor, “Ekonomi yumuşadıkça bu yaklaşım yöneticilerin peşini bırakmaz” diyor. Taylor, bu nedenle çalışanların işten çıkarmaların ele alınma biçimine kızgın olmasının anlaşılır olduğunu sözlerine ekliyor ve “Yukarıdan gelen mesaj, sanki performans önemli değilmiş gibi, 'Ne olursa olsun seninle ilgileneceğiz' şeklindeydi. Gençler bu koşullara aşina değildi ancak alıştılar. Uzun bir büyüme süreci yaşadık ve şimdi bu değişiyor. Artık farklı bir çağdayız” diyor.
Harcanabilir mallar olarak çalışanlar
Elbette toplu işten çıkarmaları gerçekleştirmeyi zorlaştıran lojistik engeller de bulunuyor. Santa Clara Üniversitesi'nin Leavey İşletme Okulu'nda öğretim görevlisi olan Francine Gordon, “50 kişiyi işten çıkarıyorsanız bire bir görüşmeler yapabilirsiniz ancak 10.000 kişiyi işten çıkarıyorsanız, bu daha zor” diyor. Amazon'un iki turlu işten çıkarma süreci, toplamda 27.000 kişiye, Meta'nın ise 21.000 kişiye ulaşıyor.
Daha önce insan kaynaklarında çalışan Gordon, işten çıkarmaların ‘her şeyi yerli yerine oturtmak için çok çaba gerektirdiğini' söylüyor ve bazı şirketlerin düzgün plan yapmadıklarının altını çiziyor. Taylor, bunun nedenlerinden birinin de, birçok şirketin hiç bu ölçekte işten çıkarmalar yapmak zorunda kalmamış olması olduğunu belirtiyor. Örneğin Meta'daki işten çıkarmalar, şirketin 2004'te faaliyete geçtiğinden bu yana yaptığı ilk büyük işten çıkarma niteliği taşıyor.
“Yine de bazı şeyler için bahane yok” diyen Gordon, “İşinizi kaybettiğinizi e-posta ile öğrenmek mi? Bu çok üzücü. Ve şirketler, çalışanlarının neden artık sadık olmadığını merak ediyor. Eh, bu iki yönlü bir mesele, insanlara harcanabilir mallar gibi davrandığınızda, sadakat beklemek insafsızlık olur” şeklinde konuşuyor.
McDonald's ofisleri kapattı! İşten çıkarmalara başlıyor
BBC'de işten çıkarma kararına karşı dayanışma boykotu
ABD'de işten çıkarmalar azaldı
Citigroup'tan işten çıkarma kararı
Meta binlerce kişiyi daha işten çıkarmayı planlıyor
Goldman CEO’su: İşten çıkarmalar için geç kaldık