Yazdır
FINANSGUNDEM.COM – DIŞ HABERLER SERVİSİ
Bir şirket çalışan sayısını azaltmaya karar verdiğinde ilk ortaya çıkan tartışma her zaman kimin önce gideceğidir. Yöneticilere ve şirket danışmanlarına göre mevcut ekonomik koşullarda nihai bir karar haftalar sürebilir. Zira çalışan sayısı sınırlıdır. Kimin yetersiz kaldığı, kimin harcanabilir olduğu ve kimin tutulmaya değer olduğu konusu riskleri artırır.
Kurumsal personeli hedef alan işten çıkarmalarda, departman başkanları genellikle liderliği ele alır ve insan kaynakları listelerinde düzeltmeler gerçekleştirir. Bu da yoğun tartışmalara ve birden fazla yeni liste oluşturulmasına neden olabilir.
Wall Street Journal’ın haberine göre kariyerinin büyük bir bölümünü çelik ve ham madde üreticisi Carpenter Technology’de geçiren ve birden fazla işten çıkarma kararında imzası bulunan İnsan Kaynakları Yöneticisi Gregory DeLapp konuyla ilgili açıklamasında, “Bu işi yapmanın iyi bir yolu yoktur” diyor. “Önünde sonunda birine mutlaka haksızlık yapılır.”
Finansgundem.com’un derlediği bilgilere göre son dönemde kurumsal şirketlerde işten çıkarma haberlerinin sayısı artmaya başladı. Geçtiğimiz hafta Salesforce, Hasbro ve Dow gibi birçok Amerikan şirketi işten çıkarma planlarını duyurdu. Amazon.com geçen hafta daha önce açıklanan işten çıkarmaların ardından 9 bin kişiyle daha ilişiğini keseceğini bildirdi.
Geçmişte kıdem birçok Amerikan şirketinde işten çıkarma konusuna rehberlik ediyordu. Şirketler öncelikle genç çalışanların biletini kesiyordu. Bugünse, insan kaynakları yöneticilerine göre, şirketlerin işten çıkarmaları görev süresinden ziyade becerilere dayanarak yapılıyor.
Bir çalışanın son performansı herhangi bir kararda büyük ölçüde etkili oluyor. Yüksek maaşlı çalışanlar da daha fazla dikkat çekebiliyor. Ancak danışmanlar bu çalışanların bir şirketin en iyi performans gösterenleri arasında olabileceğini de belirtiyor.
Birçok şirkette, CEO ve CFO gibi üst düzey liderler, işten çıkarma için genellikle üst düzey kriterleri belirler. Bu liderler örneğin bir şirketin işgücünün belirli bir yüzdesini azaltılmasını veya belirli bir maliyet tasarrufuna gidilmesini zorunlu kılabilir. Bazı yöneticiler işten çıkarmaları belirli alanlarla sınırlayabilir. Boeing, bu yılın başlarında, mühendislikte işe alım yaparken, öncelikle finans ve insan kaynakları alanlarında 2.000 çalışanı işten çıkarmayı planladığını açıkladı. Amazon, son işten çıkarmaların çoğunlukla bulut bilişim, reklamcılık ve Twitch işletmesine yoğunlaşacağını söyledi.
Yöneticilere göre, kimin işten çıkarılması gerektiğine karar verme görevi genellikle bölüm liderlerine ve bölüm başkanlarına düşüyor. Şubat ayında işletme-yazılım şirketi Okta, şirketin pandemi sırasında aşırı işe alım yaptığını açıkladıktan sonra 300 çalışanı veya personelin %5'ini işten çıkaracağını belirtti. CEO Todd McKinnon, şirketteki birçok departmana karşılanması gereken belirli finansal maliyet azaltma hedefleri verildiğini ve bunun farklı şekillerde yaptığını söyledi.
CEO inovasyon ve ürün geliştirme ekipleri, beş yıllık bir zaman çizelgesine kıyasla üç yıllık bir zaman çizelgesinde ulaşılabilir görünen projeler ve hedefler üzerinde çalışan insanları tutmaya öncelik verildiğini açıkladı. Okta, Kuzey Amerika'daki küçük ve orta ölçekli işletmelere odaklanan bazı satış elemanlarını işten çıkardı.
İşten çıkarılacak insanların seçiminin insan kaynakları personelinin işi olduğu yanılgısı yaygındır. Ancak NetSuite’in eski İK Başkanı ve bulut tabanlı yazılım sağlayıcısı Alavara’nın Genel Müdürü Kathy Zwickert’a göre hedefteki isimler genellikle daha çok işletme liderleri tarafından belirlenir.
Zwickert, “İK’nın kimin girip kimin çıkacağına dair kontrol sahibi değildir” dedi.
İK uzmanı bölüm liderlerinden de belirli bir kritere dayanarak işten çıkarılacak bireyler için bir öneri listesi hazırlanabildiğini de söyledi. Bu liste yakın tarihli bir performans incelemesinde düşük puan alan veya şirkete son altı ay içinde katılan herkesi içerebilir. Yöneticiler daha sonra işten çıkarma belgesine "Falcon Projesi" gibi bir kod adı vererek çıkarılması muhtemel çalışanların bir listesini derliyor. Kod adının sebebi ise dosyanın yanlışlıkla başka bir çalışan tarafından ele geçirilmesi halinde amacının belirsiz kalmasını sağlayabilmek.
Birçok şirket çalışalarının performans geçmişini gözden geçirmenin yanı sıra, gelecekte uyum sağlama ve yeni işler üstlenme potansiyelini de göz önünde bulundurur. İnsan kaynakları hizmetleri ve dış kaynak şirketi olan Insperity’nin CEO’su Paul J. Sarvadi, “Kimi tutacağınız belirlemek gerçekten de bire bir performans değerlendirmesine bağlıdır” diyor.
Zwickert, çalışanlar belirlenmesinin ardından, insan kaynakları personelinin daha sonra listeyi temize geçmek için çalıştığını söyledi. Örneğin insan kaynakları bir şirketin 40 yaşın üzerindeki insanları orantısız bir şekilde işten çıkarıp çıkarmadığını veya azınlıkları, gazileri veya diğer hassas grupları haksız yere hedef alıp almadığını incelemekle görevli. Zira bu tür bir ayrımcılık işverenin bir davayla karşı karşıya kalmasına sebep olabilir.
Şirketler zaman zaman bu süreçte dışarıdan yardım alma yolunu da tercih edebiliyor. Olası uyarı işaretlerini belirlemek veya işten çıkarma listesini gözden geçirmek için bir hizmet satın alabiliyor veya avukatlarına başvurabiliyor.
İK analiz yazılımları geliştiren Onwards HR’ın CEO’su Sarah Rodehorst listelerin incelenmesi sayesinde diğer sorunların da ortaya çıkarılabileceğini söyledi. CEO işten çıkarılma adayları listesinde daha önce bir yöneticiye karşı şikayette bulunan bir çalışanın yanlışlıkla kovulması gibi bir sorunun olabileceğini belirtti. Zira misilleme gibi görünecek bu hareket şirketleri oldukça zor durumda bırakabilir. Rodehorst bu sebeple listeyi doğru yapmanın çok önemli olduğunu sözlerine ekliyor.
Finans sektörü en iyi mezunları kapamıyor
2023’ün kariyer trendi: Bilinçli istifa
Yeni yöneticilere ancak iki yıl tahammül ediliyor